组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究开题报告.docVIP

开题报告 组织职业生涯管理对员工离职意愿的影响研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 企业员工的离职研究一直是企业人力资源管理中的一个重要的方面，特别是近几年来企业的离职现状越来越严峻，因此引起了越来越多企业的关注，因为企业员工的离职对员工本人、企业、社会都会产生一定的影响。另一方面，组织职业生涯的管理在近几年被越来越多的企业所重视，且愈发频繁地被运用到企业日常的人力资源管理当中去。 本文从组织职业生涯管理的研究角度出发，通过人员面谈、离职申请单、问卷调查三种途径来分析目前企业（宁波金丰汽车销售服务有限公司）员工的离职现状以及离职意愿。通过这三个途径的调查结果的分析，得出企业员工目前的离职现状，发现企业在组织职业生涯管理中存在的问题，得出企业职业生涯发展对员工离职意愿产生的影响，从而为企业今后离职率、员工离职意愿的降低，企业组织职业生涯管理方面的不断提升，提供相应的对策与策略，以帮助企业更好地长久稳定地发展。 总之，研究的最终目的在于提出可行性的办法与措施，减少员工离职意愿的产生、降低离职行为的发生频率，为企业留住有用的人才，提高企业在职员工的忠诚度，降低企业的人力成本，从而实现双方的共同发展、共同进步。 2.国内外研究现状 一 组织职业生涯管理的国内外研究现状 （一）组织职业生涯管理的定义 所谓组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。也就是说，企业从组织的角度出发对员工所从事的职业，结合员工的职业愿景与企业的实际的情况，对员工职业发展过程中所进行的一系列计划、组织、领导和控制的行为活动，以实现组织目标与个人发展的有效结合，是一种互利双赢的关系。 Gilley（1988)认为人力资源管理措施应该用来配合个人的职业生涯发展，也就是说他把组织职业生涯管理定义为一种整合性的人力资源活动。 Pazy(1988)认为组织职业生涯管理是组织旨在加强员工职业生涯有效性的政策和实践。 Milkovich与Boudreau(1991)将组织职业生涯管理定义为一个过程，通过此过程，组织为满足未来需求，甄选、评估、指派与发展员工，以提供一群合格者去完成未来需求的程序。 Kossek，Roberts和Fishers(1998)认为组织职业生涯管理的一个主要特征为在很大程度上由组织进行计划和管理，而不是员工个人。 Greenhaus等人(2006)则主要从管理的对象和内容上对组织职业生涯管理加以阐述，将其定义为：组织为帮助员工更好地认识自己和所处的环境，形成职业发展目标和战略，以及获得反馈而开展的一系列相关活动或实施的相关政策。 戴良轶，刘颖(2001)提出组织职业生涯管理是当今企业人力资源管理的重要组成部分，是组织协助员工制定职业生涯规划并且帮助员工实现其职业生涯发展的一系列活动。 张旭，张爱琴(2003)认为，所谓的组织职业生涯管理，就是企业帮助员工确定个人在企业中的职业发展目标，并提供员工在工作中发展职业素质机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，从而双方结成紧密的利益共同体，进而达到互利共赢。 （二）组织职业生涯管理的维度划分 Pazy（1988）较早的对组织职业生涯的结构进行了研究，他认为尽管以往的文献针对组织职业生涯管理的内容在范围和重点上总是不断的变化，但是有三个维度不断被重复提及，他们分别是：职业生涯开发政策(Policies)、促进员工进行发展的活动(Development)、为员工提供信息(Information)。其中，职业生涯开发政策(Policies)，包括要素组织评估、调查以及人力资源规划和设计员工安置、培训和发展的相关计划；促进员工进行发展的活动(Development)，包括进行绩效管理，并且将评估中心作为员工职业发展的程序与工作分配相联系、对于员工的进步，给予上级主管人员以奖励、考虑职业生涯发展的阶段性和员工个人与家庭的需要以及为员工提供咨询服务；为员工提供信息(Information)，诸如组织计划、职业发展道路和职位空缺等，包括要素确保关于工作职位空缺、职业生涯道路以及机会的信息的自由流动。 随着九十年代的经济的迅速发展，企业所处的发展环境也发生了巨大的变化。Gutteridge，Leibowtzshore(1993)在对前人研究结果进行总结的基础上，通过对100个美国大型商业组织的职业生涯实践进行研究，将组织对员工的职业生涯管理的具体方法分为六大类：提供员工自我评价工具、组织对员工的潜能评价、内部劳动力市场的积极管理、职业生涯一对一的咨询或者讨论、工作匹配系统，以及包括岗位轮换、学费报销和导师制在内的职业发展计划，一共涉及到六大类三十一种具体的组织职业生涯管理方法。 Herriot Gibbons Pemberton(1994)