绩效评估公平感与企业员工绩效评估分析.pdfVIP

■■● oIlil 经 生 滔 摘【要】企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重 结果的接受度。Williams(1999)发现分配公平与任务绩效有显著 要组成部分 ，员工绩效评估是否公平 ，会影响员工 的工作态度 的正相关关系，如果允许员工参与决策过程 、公平的对待员工、 和行为，从而影响企业绩效 。本文在分析企业员工绩效评估公 给员工提供信息来解释他们得到的结果，可增加结果公平的可 平感维度 的基础上 ，探讨绩效评估公平感对企业 员工绩效评估 能性。 的启示 ，如建立以业绩为导向的客观评估体系；保证分配结果 二、绩效评估公平感 的维度 的公平 ；重视员工的参与、适当考虑员工的个人特征 ；建立完善 根据现有的研究成果，组织公平感的结构主要包括三部 的双 向内部沟通体系；完善绩效评估的 申诉制度等。 分 ：分配公平、程序公平和互动公平。而企业员工绩效评估公平 关【键词】企业员工绩效评估 公平感 绩效管理 感维度的划分主要参考组织公平感维度的划分方式，主要包括 一 、 引言 以下几个维度。 在知识经济时代 ，人力资源管理已成为现代企业管理工作 1、绩效评估分配公平 中的一个重要环节，人力资源管理水平的高低已成为影响企业 企业员工绩效评估中的分配公平关注考评的结果 ，将自己 核心竞争力的重要因素。企业员工绩效评估是企业人力资源管 的付出与回报做对比，计算投入和输出的比率。如果员工认为 理的一个重要组成部分。企业通过员工绩效评估来确定员工的 最终的考评结果反映的是 自己真实的绩效水平，就会认为评估 绩效等级 ，然后作为员工奖励 、惩罚、晋升、解雇 、培训、转岗等 的结果是公平的，从而提高其工作积极性和绩效。分配不公平 的参考依据。 将导致员工降低其工作绩效，甚至于发生偷窃行为。 公平是人类社会中重要的基本理念 ，也是哲学、法学、管理 对绩效评估公平感的研究可以追溯到 Homans(1961)的分 学和经济学等探讨和研究的问题，组织科学很早就开始了公平 配公平问题。Homans(1961)以社会交换理论来探讨分配公平， 的研究，Bamard(1938)认为公平是组织合作的一个基本元素， 认为人类之所以会持续从事某项行为 ，系因该行为经验证可以 Rawls(1971)将公平定义为：“社会组织最基本的价值观。”组 获得正面的利益 ，即所得的利益大于成本时，人们就会从事这 织公平是指员工受到组织的公平对待，主要包括薪酬、晋升、尊 个行为。Adams(1965)则从社会心理的观点提出公平理论(Eq— 重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准，也很 uityTheory)，他强调，公平感主要是报酬数量分配的公平性。该 难有绝对意义上的公平 ，因此，本文对组织公平的定义主要是 理论指出，员工总是将自己对组织的投入与产出的比例与他人 指员工对公平的判断、知觉和感受 ，即公平的知觉或公平感，因 的投入和产出比例进行对比。当比例相等时，个人体验到公平 ； 此，称为 “组织公平感”更为贴切。 而当比例不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感会使个 绩效评估公平感是组织公平感在特定情境下的应用，是指 体经历紧张或焦虑的心理状态，并进而寻求解决方法以求恢复 组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施 公平。这些恢复手段包括心理上的和行为上的，如改变自己的 的公平感受。企业员工绩效评估是否公平，会影响员工的工作 投入、改变他人的产出、重新认知 自己的投入和产出、对他人采 态度和行为，从而影响企业绩效。Adams(1965)认为当员工觉得 取行动 (如改变或重新认知他人的投入和产出，