公立医院青年医务人员培养之探讨.pdfVIP

工程，需要长远的规划和完善的培养体系。 (三 )社会转型期医疗环境变化大 随着科学技术的发展，医学理论体系越来越深入庞大，医学的分支越来越细化，医学信息越来越多，技术的含量越来越 高。而工业化、城镇化步伐的加快，一些新的病种不断出现 ，要求医学解决的问题越来越多。 在强调效益优先、等价交换的市场经济转型期，拜金主义、享乐主义、功利主义一度沉渣泛起，社会上、学术界的浮躁 心理也一度出现。青年医务人员不是生存在真空，在医患关系紧张的背景下，不求有功但求无过的保守治疗 ，对青年医生的 创新能力无疑是一种扼杀；在短平快的追求现实利益与享受，和蜗牛苦闷式的厚积薄发内涵提高的生活方式的选择中L2J，不 少的青年医务人员慨叹工作压力大、职业风险高、成长路漫漫，他们放弃了最初的医学路上勇攀登的理想，做了现实主义、 功利主义、享受主义的俘虏。因此，在新的时期，对青年医生的培养就不止于临床技能的培养，还有创新精神、人文精神的 培育。 二 公立医院青年医务人员培养的现状 (一)目标与体系的不完善 很多医院为引进优秀的医学人才绞尽脑汁，殚精竭虑。但是人才的培养、使用、激励常常被忽视。对每一批新进员工， 怎么样根据他现有的知识结构，扬长补短、岗能匹配?怎么样根据医院的发展战略，数年以后，让他们在什么岗位发挥什么 作用?以及采取什么措施让他朝着既定的 目标成长?这些问题都不应只是青年医务人员个人思考的问题。而事实上相当多的 医院的人事科，多为具体的事务所困，忙于报考、工资、职称等常规的业务，没有从传统的人事以 “事”为主的管理，转移 到现代的人力资源以 “人”为中心的管理上来。而相当多的医院只是忙于临床管理、忙于增加经济总量，忽略了员工的发展 目标与医院发展的战略目标的联系，忽略了员工的发展进程与医院的发展进程的联系。 (二)实施与监管的乏力度 翻开医院的制度篇章，不难发现很多医院都有医护人员培训制度、进修制度、考核制度、奖励制度等等。但是时代是不 断发展的，曾经的制度在变化了的今天，是不是存在纰漏?而在实施当中，究竟普及的面有多大，是否调动了所有人的积极 性，是否达到了制定制度的初衷?以进修培训为例，很多医院投入资金不够多，进修的人员比例较少，人员进修后的效果反 馈不到位。以考核制度为例，传统的按资排辈的思维还在延续，青年员工还沉寂在底层，与荣誉无关。以激励制度为例，传 统的制度关注成本、工作量等现有指标，在今天，影响到未来发展的科室建设、学习能力等指标也应该纳入。 在这样庞大的管理体系中，每一处纰漏的发现与修正，每一个合理要求的考虑与满足，每一个青年员工利益的被理解与 尊重，才能让制度的执行具有生命力。 (三)医院文化哺育的缺乏 医院文化是指员工在医疗活动中所形成的价值观念、道德规范、制度体系、人文环境及与之相适应的的思维方式和生活 方式的总和。医院文化具有导向、激励、凝聚、约束的作用。依靠潜在的文化形态去管理是管理的高层次。很多医院没有形 成 自己特色的文化体系，文化的建设没有上升到制度层面、没有形成员工认同和遵循的价值体系。 医院文化对青年员工培养哺育的是否缺乏，表现在能否以良好的正确的价值观，影响青年员工的对事业的热爱与追求； 表现在能否以良好的职业道德，影响青年员工对工作对病人的态度；表现在能否以和谐的人际关系，促使青年员工在团队中 快速成长。事实上，一些医院的一些员工工作只求经济效益，不求技术进步；工作之外，吃喝玩乐，尽情放松，不求业务充 电提高；所形成的这种功利主义、享受主义，对后来者青年员工的进步无疑是一种阻碍。一些医院某些科室保守封闭， “文 人相轻”，各 自为战，这与医学精神——团结协作无疑是背道而驰，它压制着青年员工的成长。 三 公立医院青年医务人员培养的对策 (一 )结合医院发展 目标，制定个人职业生涯规划 职业生涯是指一个人在一生中所经历的职业历程。职业生涯规划是指根据个人的兴趣爱好 ，知识能力结构，结合实际条 件，确定自己职业奋斗的目标，并实施有效的行动安排。 对青年医务人员的培养的第一课，和至始至终贯穿的一课，应是个人职业生涯规划。在新员工进入医院之际，应先他们 介绍医院的基本情况 (发展愿景、学科特色、专业地位、现行技术等)，将医院的战略目标 (尤其是人才战略目标)分解到 科室至个人，让员工了解医院现行的进修培训、考核奖励、晋职晋升等制度。帮助员工进行自我评价 ，找出个人发展的最佳 方向，确立奋斗目标 (分近期、中期、长期)。根据医院的现行制度，制