好啊网绩效考核优化与薪酬制度设计1.ppt

基于齐鲁文化的新绩效管理观及其操作----绩效考核（评）优化与薪酬制度设计 讨 论 绩效考评是什么 绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现 考评：考核与评定 绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。 为什么要进行绩效考评 绩效改进 员工培训 激励 人事调整 薪酬调整 工作成果与目标比较 员工之间绩效比较 讨 论 绩效考评 VS 绩效管理 讨 论 讨 论 观念----定位----指导思想决定着绩效管理的成败 HR管理部门的功能转换 讨 论 绩效考评在人力资源管理中的地位人力资源管理模式 讨 论 绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能 讨 论 绩效考评的内容 讨 论 齐鲁文化 齐 兵 鲁 儒 齐鲁先贤与齐鲁文化 齐 鲁 先 贤 四书五经 诗 书 礼 易 春秋 绩效管理需要从儒家思想中借鉴的东西 忠：忠诚度 仁：以人为本 义：团结互助 礼：规范、制度化 智：高层次人才、创新 信：信用 和：和谐组织 讨 论 新绩效管理观的理论基础人性论 兵家及其代表人物 绩效考评体系建立的基本原则 KPI及工作计划指标的设立是绩效管理的首要步骤 KPI的定义 关键绩效指数 Key Performance Index 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 也称：Key Process Indication 设置KPI指标的意义 KPI指标设置的原则 SMART原则 Specific：目标要清晰明确 Measurable：目标要量化 Attainable：具有挑战性、可达性 Relevant：目标要组织与个人能结合 Time--Table：目标要有时程 KPI指标设置的原则 其他原则 流程性、计划性和决策性原则 系统性原则 指导性原则 相对独立性原则 层次性原则 KEY原则 KPI指标体系建立步骤 绩效评估包含有四大标准步骤，即数据收集、填写表格、开会评议、沟通反馈 绩效考评的操作程序 考核权限 考核关系 考核评价 部门考核实施——流程 2.2 个人考核实施——流程 绩效考核困难所在 绩效考核可能失败的10个原因 未来的企业考核 摩托罗拉的绩效评估流程 如何看待冲突 和平安宁 = 对变革表现出冷漠、静止和迟钝 适当冲突 = 保持团队旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新 如何避免冲突－－雷鲍夫法则 着手与他人建立合作和信任，牢记我们的语言中： 最重要的八个字是：我承认我犯过错误； 最重要的七个字是：你干了一件好事； 最重要的六个字是：你的看法如何； 最重要的五个字是：我们一起干； 最重要的四个字是：不妨实施； 最重要的三个字是：谢谢您； 最重要的两个字是：我们； 最重要的一个字是：您。 迁就策略 一方为了抚慰另一方，则可能愿意把对方的利益放在自己的位置之上； 迁就是为了维持相互关系，一方愿意自我牺牲，屈从于他人观点。 迁就他人自然会受到欢迎。但也被认为是软弱的表现。 迁就策略 行为特点：宽容，为了合作，不惜牺牲个人目标 采用理由：不值得冒险去破坏关系或造成普遍的不和谐 回避策略 一个人意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它；既不合作，也不维护自身的利益，采取一躲了之。 可以维持暂时的平衡，不能最终解决问题。 回避策略 行为特点：不合作的、不武断的，忽视或放过问题，否认这是个问题 采用理由：分歧太小或太大，难以解决；解决分歧的意图也许会破坏关系或产生更严重的问题 合作策略 合作策略 行为特点：双方的需要都是合理的和重要的，对相互支持高度尊重，合作解决问题 采用理由：当双方公开坦诚地讨论问题时，就能找到互惠的解决方案，无需任何人做出让步 妥协策略 当双方都愿意放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折衷的结果。目的在于得到一个快速的双方可以接受的方案。没有明显的输家和赢家，对非原则性的问题较为适合。 哈马斯与法塔赫 妥协策略 行为特点：中等程度的合作和武断，半块面包总比没有面包好，双方都应该达到基本目标 采用理由：没有一件事可以十全十美，既然客观上难以尽善尽美，有时候不妨退一步求其次 冲突处理原则 避免设想对方自大或封闭 检视自己的负面态度 保持公正和开放，展示试图了解对方的诚意 不要当众责怪对方，留面子 认识破坏性冲突的代价和建设性冲突的优点 提供替代的双赢方案 处理冲突要避免的几个方面 过度理性，对负面情绪视而不见 认为处理冲突是对人不对事 处理冲突是自己一方的责任 只有对方需要改变 等对方