高承诺人力资源管理知觉组织支持信任与知识分享之关系探讨.PPTVIP

高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享之關係探討:跨層次分析 報告大綱 論文來源 研究架構圖 研究方法 主要結果 結論與管理意涵 研讀心得 論文來源 管理評論 第 28 卷 第 1 期 2009 年 1 月 pp.25-44 韓志翔* 江旭新** 楊敦程*** 高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享之關係探討：跨層次的分析 (Received Aug 8, 2008; First Revision Oct 31, 2008; Second Revision Dec 29, 2008; Accepted Jan 5, 2009) 在知識經濟時代，知識被視為企業競爭優勢的重要資源，然而知識分享是否成功，關鍵在於員工有否適當地被激勵，以及是否願意積極主動地參與分享其知識與專業能力。而高承諾人力資源管理乃是一個能影響員工的承諾及動機的策略，因此企業可以採取此策略使員工知覺組織支持，產生信任，進而分享關鍵知識。然而單一層次研究會造成 CMV 偏誤，因此本研究以跨層次的分析方法(HLM)，探討高承諾人力資源管理如何影響知覺組織支持、信任與知識分享。以台灣金融機構的主管與及所屬員工為研究對象，從 27 家公司回收主管問卷 177 份及員工問卷926 份。個體層次的分析結果發現，知覺組織支持與信任呈正向相關，知覺組織支持、信任與 知識分享呈正向相關，信任部分中介知覺組織支持與知識分享之關係；跨層次的分析結果發現，高承諾人力資源管理與知覺組織支持呈正向相關。 關鍵詞：高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任、知識分享。  研究架構圖 文獻探討與假說 一、知識分享 二、高承諾人力資源管理 三、社會交換理論 四、知覺組織支持 4.1知覺組織支持與知識分享 假說1.知覺組織支持與知識分享之間存在顯著正向關係 4.2知覺組織支持與信任 假說2.知覺組織支持與信任之間存在顯著正向關係 4.3信任與知識分享 假說3.信任與知識分享之間存在顯著正向關係 4.4信任在知覺組織支持與知識分享的中介角色 假說4.信任在知覺組織支持與知識分享之間存在顯著中介效果 五、高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知 識分享 假設5高承諾人力資源管理與組織支持知覺之間存在顯著正向關係ˊ 假設6.高承諾人力資源管理與信任之間存在顯著正向關係 假設7.高承諾人力資源管理與知識分享之間存在顯著正向關係 研究方法 一、研究架構 二、問卷的設計 (一)研究對象與樣本來源 (二)問卷發放與回收情形 三、衡量 (一)高承諾人力資源管理 (二)知覺組織支持 (三)信任 (四)知識分享 (五)控制變項 四、組織層次變數之合理性 實證的結果 一、敘述統計分析 二、相關分析 三、虛無模式 四、個體層次的分析結果 (一)個體層次的分析結果 (二)信任的中介效果 五、跨層次的分析-高承諾人力資源管理對個體層次變數的影響效果 主要結果 4.1知覺組織支持與信任呈正相關 4.2知覺組織支持與信任與知識分享呈正相關 4.3信任與知識分享呈現正相關;信任部分中介知覺組織與知識分享知享關係 4.4跨層次分析結果發現,高承諾人力資源管理與知覺組織呈現正向相關 一、知識分享 1.知識管理:一種取得、創造、擁有及統合與學習的系統化流程,其流程包括知識擷取、知識編碼與儲存、知識分享、知識創造與知識運用等五個流程(韓志翔等，2006),透過活動有效整合組織內有價值的「知識」資產 2.組織內的知識管理關鍵成功在於知識分享為關鍵(Hendriks,1999) 3.知識分享創造組織主要貢獻如下: (1)創造組織的創新行動(Darroch and McNaughton2002) (2)培養合新專業能力(Gold,Malhortra and Segars 2001) (3)強化持續性競爭優勢(Teece 1998),提高作業績效 4.知識分享如何成功 知識分享=傳送+吸收,Daveport and Prusak(1998) 二、高承諾人力資源管理 2.1「人力資源」(human resource)，是組織內成員所擁有的各種知識、技術和能力，且 這些成員彼此間互動過程所產生的人際互動 網絡，組織文化也包含在這個概念之下。「人力資源管理」則是