美途人力资源管理师综合知识人力资源概论.PPTVIP

人力资源管理师综合知识 人力资源管理 师总论 基础知识 现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理 知识结构： 1. 大学本科所学专业：工程管理； 2. 硕士所学专业：心理学，个性与 管理心理学； 3. 博士所学专业：人力资源管理与 组织行为。 四川大学心理健康研究所管理心理学 室主任 西南财大、川师大、成都理工大、西南民大、经济干部学院兼职教授 成都信息工学院人力资源与心理应用 研究所所长 中国心理学会会员 国际行为研究学会会员 接受各家媒体采访 著有： .《公共组织中的人力资源管理》 《人本管理中的心理测评》《人力资源管理心理学》、.《组织中的管理和谐与心理保健》 《职业生涯设计学》、领导管理心理学》、《组织行为学》、《个性塑造与潜能发挥》、《行政文化学》、 《市场心理学》各类论文近100篇 人力资源管理系统图 1. 知识体系 2. 重要理念 题型 1. 单选题 2. 多选题 3. 判断题 4. 问卷题 5. 计算题 6. 案例分析题 7. 方案设计题 考试思路 应具有严密的知识体系常识 拥有重要的人力资源管理理念 通过薪酬调查，得例A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线如图 某企业岗位评价表 说明： (1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。 本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简计算。 答案如下： 1. 岗位A的计算如果是： 800×(0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+0.15+0.04) = 800×0.51 = 408 2. 岗位B的计算结果是： 800×(0.04+0.02+0.02+0.06+0.06+0.06+0.15) = 800×0.41 = 328 某企业岗位评价表 具体说明： (1) 岗位评价总结值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (2) 岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (3) 岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 岗位A： 800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%) =416分 岗位B： 800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%) =296分 请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。 企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。 2007年11月 改错题（本题共2题，每小题5分，共10分） 1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：分布误差，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应：晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象：个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价：近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 请指出上述描述存在的5处错误，并加以改正。 、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的。工资定级性调整地对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等，物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整是把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调