2014第十章 战略人力资源管理效果测量.pptVIP

第五节 人力资源指数 人力资源指数是由美国弗雷德·舒斯特教授在1977年设计的，主要从企业气氛调查方面对组织的人力资源管理进行评估。他的人力资源指数涵盖的范围太广，主要以企业文化为核心来设计人力资源指数。他认为关心职工的需要是提高生产效率的关键。 * 一、人力资源指数 弗雷德·舒斯人力资源指数调查问卷包括64个项目，15个因素： （一）报酬制度。工资、津贴、福利、奖金和其他的奖励； （二）信息沟通。组织内纵向和横向沟通 （三）组织效率 （四）关心职工。组织在各个方面对员工的支持和关心程度 （五）组织目标。组织长期目标、近期目标和中期目标 （六）合作。组织成员为实现组织目标进行共同合作 （七）职工满意程度。员工对工作的满意程度。员工对工作的满意程度，包括对报酬、上级、工作本身及工作环境等的满意程度 （八）组织制度。包括组织设计、组织的各种规章制度 * （九）人际关系。组织成员之间的情感与相互之间的关系 （十）组织环境。组织内外部环境与资源机会 （十一）职工参与管理。包括员工参与企业管理、谏言等 （十二）工作群体。对工作中的同事的感知情况 （十三）群体间的协调能力。各种群体间的协调能力和合作能力 （十四）一线的管理。组织成员对一线成员的能力与品质的信任 （十五）管理的质量。组织成员对中高层管理人员的能力与品质的信任。 * 二、人力资本指数 世界著名咨询公司——惠悦公司于1999年开发并推出了人力资本指数（Human Capital Index）量表，试图以此来衡量人力资源管理对组织经营业绩的影响程度，惠悦公司通过对18个国家750家公司的数据进行分析，得出了在人力资源管理措施上的高分的公司。惠悦公司所研发的人力资源资本指数，力图通过揭示人力资源管理质量与公司五年股东回报率之间关系而建立一套通用的人力资源管理措施标准。 * 三、投入产出分析 美籍俄裔经济学家、诺贝尔经济学奖获得者Leontief（1988）最早提出了投入产出分析方法。将这一方法应用于分析企业人力资源管理工作效益之中，人力资本所创造的价值就是总产出扣除物质投入（包括折旧）后的余额，其数值的大小可归结为人力资源管理的效益。 * 四、 人力资源成本控制 评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本并将其与标准成本比较。 目前所探讨的人力资源成本控制，没有考虑成本与绩效的关系，对成本的测算仅仅反映了人力资源管理工作绩效的一个方面，缺乏对人力资源管理工作评价的系统考虑。 * 五、人力资源关键指标 就是运用一些测评组织绩效的关键量化指标来衡量人力资源部门的工作情况。这些关键指标包括就业、平等就业机会、培训、雇员评估和开发、生涯发展、工资管理、福利、工作环境、劳动关系和总效用等。 * 六、人员能力成熟度模型 P—CMM（People Capability Maturity Made）是由卡内基·梅隆大学软件工程研究所于1995年提出的衡量不同人力资源管理水平的过程管理指南，其特点在于通过过程性标准和结果性标准诊断组织人员能力成熟度，并明确不同成熟度的企业具体应如何改进人力资源管理。 P—CMM模型下人员配备领域的共同特征如表10.4所示。 * * 基于P—CMM的人力资源管理系统评价方法的主要优点是：它不仅仅提供了人力资源管理系统评价的基准和方法体系，而且还提供了详细的、不断循环改进人力资源管理水平的指南。其具有系统性、过程性和全面性，几乎可以准确控制人力资源管理的每一个细节。该模型考虑了组织的成长性、阶段性和人力资源管理改进的循序渐进性，对于不同阶段的企业可以提供不同的指导。 * P—CMM也存在其不可忽视的缺点：因为注重细节和过程，故显得过于繁杂琐碎，仅仅模型本身的说明就长达上千页；由于系统性和专业性强，作为一种商业行为的咨询服务，价格较高，增加了组织特别是企业的成本压力；过于重视人力资源管理的实践活动，极易忽视与企业整体发展战略的匹配性以及对人力资源战略本身的关注；另外，该体系中的部分标准和指标对中国企业不一定适用。 * * 我的中国梦 我的理想 我的未来 我的梦 我的中国梦 我的理想 我的未来 我的梦 战略人力资源管理 * 我的中国梦 我的理想 我的未来 我的梦 2014/4/19 第十章 战略人力资源管理效果测量 学习目标 了解：人力资源指数 人力资本指数 投入产出分析 人力资源成本控制 人力资源关键指标 人员能力成熟度模型 理解：人力资源会计 人力资源审计 组织绩效 掌握：人力资源记分卡的维度 人力资源计分卡的实施步骤 * 第一节 人力资源计分卡 一、人力资源计分卡的产生 人力资源计分卡是建立在平衡计分卡的基础之上，由贝克尔等在3000家公司进行调研而创立的。以平衡计分卡的财务、顾客、内部流程、学习与成长四个构面为基础发展的人力资源计分卡，将有助于执行