企业生命周期中高管激励约束方式的选择.docVIP

企业生命周期中高管激励约束方式的选择 　　作者简介：郭晓霞（1986―），女，汉族，四川广安人，硕士研究生，单位：西南科技大学，企业管理专业，研究方向：公司治理; 　　钱俊宏（1987―），男，汉族，四川广安人，硕士研究生，单位：西华大学，机械工程专业，研究方向：机械仿真研究与机械传动。摘要：高管的激励约束问题是委托代理理论的一个核心问题。本文根据生命周期理论，在阐述不同生命周期阶段的特点后，根据各阶段特点，提出不同阶段应选择适合自身的激励约束方式，为企业在在激励约束方式的选择上提供合理的建议。 　　关键词：高管；激励；约束；生命周期一、问题的提出 　　企业高管薪酬一直是备受社会各界关注的热点话题,据陕籍律师王荣利发布了《2013年度中国企业家犯罪案例报告》中指出在117例国企高管涉案案件中，94%案件属于经济犯罪;233例民企老板涉案中，近97%案例涉及经济问题[1]。企业高层管理人员决定着企业未来的命运，高管薪酬与业绩的不符合、高管的贪污腐败都反映出了企业薪酬及激励约束体系的不健全。因而，为了使企业能健康持续的发展，研究高管的激励约束问题迫在眉睫。企业高管激励约束问题实际上是代理人激励约束问题，是委托代理理论分析的一个核心问题。为了诱导经营管理者做出适当行为，研究企业高管的激励约束方式是非常重要和必要的。本文根据企业生命周期理论，提出在不同生命周期阶段应重点选择合适的激励约束方式，为企业在激励约束方式的选择上提供合理的建议。 　　二、相关理论概述 　　（一）高管的定义 　　高管也称经营者、职业经理人、经理人，是指掌握企业经营管理权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员。我国对高管一般多称为为高层管理人员。不同学者们从不同角度给出了相应界定，其中包括：其一将其界定为董事长和总经理（魏立群，王智慧，2003）[2]；其二则包括董事、监事、经理（陈志广，2002）[3]。在《国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》则将高管人员界定为董事、监事、经理、财务负责人、董事会秘书和章程规定之其他高级管理人员。本研究对“高管”、“高管人员”、“高级管理人员”、“高层管理人员”、“经营者”、“企业家”等术语不加区分，与上文所界定的内容一致。 　　（二）企业生命周期理论 　　1、企业生命周期理论的演变。企业生命周期是指企业就像生命一样拥有生命周期，在生命周期的各阶段中，它们通常会经历特定的竞争和困难。在向下一阶段行进的过程中面对可预测的难题[4]。企业了解自身生命周期，可以主动修订自身状态，有可能达到并永久保持巅峰状态。 　　不同的学者对生命周期阶段的划分有不同认识。目前最常用的划分法为四分法，根据企业产生及成长的过程,将企业生命周期划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段。本文采用这种划分方法。 　　2、企业生命周期各阶段特点 　　（1）初创期特点。初创期的企业犹如刚出生的婴儿，具有较强的可塑性和灵活性。在企业的初创阶段，企业刚开始从事生产或经营活动，或开拓产品市场，企业没有规范的制度，企业的规模小，员工人数较少，主要员工大部分是创业时的成员，但员工具有较强的凝聚力和冒险精神强。该阶段的首要目标是生存。由于企业刚刚建立，企业投入大于支出，企业的现金流一般为负值，因而企业的资本实力较弱，资金匮乏。企业的管理人员主要关注的是企业的生存，对于企业形象的宣传和过硬的产品质量有所忽略，在这一阶段企业基本上没有树立企业形象。 　　（2）成长期特点。进入成长期，企业开始由小变大、实力逐步增强。企业规模不断扩大，企业内部人才缺乏，原有的企业员工已不能满足企业实际需要，创业者意识到需要从外部引入大量的管理人员，并授予其相应的权利。新旧管理人员由于个性背景的不同存在明显的冲突。企业在该阶段，销售量上升，企业经营现金流量增加，企业有良好的财务状况。另外，企业的相应制度初步建立企业，对员工的约束力较弱。 　　（3）成熟期特点。经历成长期后，企业进入成熟期。企业具有完善的组织结构和制度，企业的内部制度取代了领导者的个人决策成为管理企业的核心力量。企业品牌已经基本建立，产品的销售以及市场占有率都很稳定，企业的财务状况良好。企业的抗风险能力、生产工艺以及产品质量都达到最佳状态，企业的社会知名度高。企业的盈利能力达到高峰，增长速度很慢或是没有增长；资金足够，出现现金流的闲置，开始对外投资；企业注意力集中在增加利润，提高效率(注重成本控制，销售量的维持)[5]。 　　(4)衰退期特点。在衰退期，随着市场环境的变化，企业的优势逐渐消失，企业各方面的劣势开始暴露出来，主要表现为：产品不满足市场需求，销售收入下滑，财务状况恶化，负债增加；企业制度冗余，部门之间责任推诿；员工思想保守，缺乏创新精神，企业形象不复存在。 　　三、企业高管