“招工难”成因与对策研究.docVIP

“招工难”成因与对策研究 　　摘要：文章以福建D企业为例，首先剖析了“招工难”企业员工现状及基本特点，然后从内、外两个维度分析企业“招工难”问题的成因，总结出工资待遇低、劳动强度大，“食、住、行”缺乏配套保障，人口红利减小，政府监管、规划职能缺位四大成因。继而针对问题提出调整工资结构、改善劳动环境，招聘残疾员工，员工内部推荐，增设“计件”临时工种，机器替代人工，政府配套扶持措施六大对策。 　　关键词：招工难；工资结构；残疾员工；机器替代人工 　　一、 引言 　　自2004年1月起，一度仅在个别地区或企业出现的用工短缺现象，迅速蔓延至长三角、珠三角、闽东南等多个区域，有着9亿农民的中国首次遭遇“民工荒”，打破了中国农村剩余劳动力“无限供给的神话”（鞠志萍，2006）。中国是世界人口大国，劳动力资源丰富，改革开放以来，凭借低成本劳动力优势，“中国制造”风声水起，所向披靡，出口总额屡创新高。国家统计局数据显示，2012年，全年出口总额已达到20 489亿美元，同比增长7.9%。巨大的出口红利来源于低价的劳动力要素。而近年来，以廉价劳动力为优势的中国制造受到越来越多的挑战，廉价工资已很难吸收更多的劳动力供给，在华外企迫于劳动力成本激增压力，陆续将工厂迁移至越南、老挝等人工成本更低的东南亚国家。数量化的人口红利已经一去不复返了，“招工难”成为诸多企业面临的现实难题。胡放之等（2012）对湖北13个县（市）区不同行业、规模、所有制的236家用人单位进行调查研究表明，反映缺工的有209家，占88.2%，其中，经常性缺工（非临时性或季节性缺工）的有138家，占58.5%。“招工难”甚至已经出现了从沿海向内地、从劳动密集型向资本、技术密集型企业蔓延的趋势。 　　针对提出的问题，本文以福建D企业作为现实案例，对企业“招工难”问题进行剖析，并讨论相应对策，以期为面临“招工难”问题的区域和企业提供参考。 　　二、 “招工难”企业员工现状 　　“招工难”企业员工多呈现以下几大现状（鞠志萍，2006；胡放之，2012；孙育平，2012）：（1）员工年龄结构较为单一，以“中年”员工居多；（2）员工多来自本省及河南、四川、湖南等中部经济欠发达人口大省；（3）工龄短，工人流动性强；（4）现有劳动力无法满足生产需求。下面以D企业为例进行说明。 　　D企业是位于福建厦门的一家食用菌外贸加工企业，主要出口地为日本，2012年实现销售收入约5 000万元人民币。截止2013年1月31日，企业现有生产工人106人，其中女工96人，男工10人。从年龄特征看，30岁～50岁之间的工人居多，其中，20岁～29岁占12人，30岁～39岁占36人，40岁～49岁占51人，具体分布情况见图1。 　　从地域特征看，工人主要来自福建、江西等10个省/直辖市，具体分布情况见图2。在区/县一级，工人共来自68个区/县，平均约1.6人来自同一区/县，其中，仙游（7人）、仪陇（6人）、漳浦（4人）、南漳（4人）四县的工人较多。 　　从工龄看，工人流动性较大，“半年及以下”的占22%，共23人。“7个月至1年”的占25%，共27人。工龄在2年及以上的共56人，分别来自40个不同的区/县，平均约1.4人来自同一区/县，略低于平均水平1.6人，说明同一区/县的工人可能存在一定的集体跳槽现象，但这一差距并不明显。 　　企业满足生产要求约需工人150人，现有工人106人，综上，企业一方面面临“招不到”员工的问题，另一方面由于工人流动性较大，又存在“留不住”人才的问题。 　　三、 “招工难”成因分析 　　1. 工资待遇低、劳动强度大。工资待遇长期偏低是“招工难”问题的根本原因。企业竞争不断加剧，中小劳动密集型企业利润水平偏低，只能依赖廉价劳动力维持当前较低利润水平。反过来，为维持现有利润，只得降低劳动成本、维持低工资、低福利待遇。很多企业常以地方最低工资标准作为底薪，为满足订单需求，工作日、周末加班频繁，劳动强度大，但加班工资低，部分企业加班工资甚至低于地方规定的非全日制用工工资标准。福建省人力资源与社会保障厅文件《闽政（2012）39号》规定，厦门市最低工资标准为1 200元/月，非全日制用工小时最低工资标准为12.7元/小时。D企业的工资主要包括基本工资和加班工资，基本工资是1 200元/月，但加班工资略低于12.7元/小时。工人要获得较高的工资，只能通过工作日、周末加班来实现。从这一角度反观企业“招工难”问题，其实质是“招廉价劳动力难”。 　　2. “食、住、行”缺乏配套保障。为降低经营成本，许多企业未开设员工食堂，也没有餐费补贴，员工的“中餐”无保障，成为制约企业“招工”的一个重要因素。住宿方面，一些企业提供集体员工宿舍，但生活配套设施不齐全，“脏、乱、差”现象较为普遍