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◎教育与职业 第29期 (总第777期) 高校教师管理创新 许东风 [摘要]高校教师是高校最宝贵的人力资源，是高校发展的制胜法宝。高校在教师招聘、在职培训、考核管理等方面进行工作创 新，对于高等教育质量的提升，实现高等教育跨越式、可持续发展，有着极其重要的意义。 [关键词]高校 教师管理 创新人才 师资培训 考核 [作者简介]许东风(1965一)，男，江苏淮阴人，淮阴工学院人事处处长，副教授，研究方向为教育管理。(江苏 淮安 223001) [中图分类号]6645 [文献标识码]A [文章编号]1004—3985(2013)29—0062—02 高校教师队伍的素质，决定着高校的教学质量和科学研究 底需要什么样的人才，不清楚选拔人才和衡量人才的标准，对如 水平。从 目前高校的师资管理现状来看，高校在师资管理方面 何在工作中评价人才等也缺乏了解。高校人事部门和具体需求 还存在一些问题，有些问题甚至可能影响整个高等教育的持续 单位，常常看重的是应聘者是否具有博士学位 、是否毕业于某名 健康发展。因此，只有在师资管理方面不断进行创新 ，才能保证 牌大学、博士的导师是否是权威专家等外在条件，将这些显而易 高等教育的可持续发展。 见的外在条件作为人才引进的标准，不管人才引进后是否与所 一 、 创新人才引进机制 在单位的学科建设相匹配，能否与现有团队相配合，实际上造成 目前，各个学校在人才引进上都做了大量的工作，可以说为了 了人才的浪费。 做好高水平教师的引进工作 ，已到了殚精竭虑的地步。目前高 创新人才评价标准是做好人才引进的关键。人才引进是否 校在吸引和网罗人才的方式方法中，还存在许多问题。比如，人 成功，就是要看人才是不是充分发挥了作用。只有引进的人才 才评价的标准是什么、需要什么样的人才、如何考察人才与他人 与学校现有人才结构需要相吻合，与已有教学团队、科研团队互 合作的素质等；在实际1一作中，学校往往看重的是应聘者提供 补，最大限度地发挥人才的组合效应 ，这样的引进人才才符合学 的纸质书面材料，过分看重人才的学历学位、毕业院校以及导师的 校的需要 。在此基础上 ，建立以岗位职责为基础，以品德、知识、 名气等；缺乏科学的人才引进规划和引进机制，造成学校学科根 能力和业绩为导向的科学化人才评价发现机制，根据需要制定 基不牢，教师学科梯队难 以形成。因此，人才引进机制必须创新。 出不同类型人才引进的评价标准，改进人才考评方式，完善人才 (一)人才观念创新 评价手段，才能真正提高人才评价的科学水平 ，为高校引进最适 高校虽然是人才聚集的高地 ，但 同时也是人才管理的洼 宜的人才。 地。对人才缺乏正确的认识 ，对人才的使用不够重视，人才管理 (三)工作机制创新 水平不高。一旦发现缺少人员就开展招聘，至于招什么样的人 ， 在信息社会里 ，人才具有很强的流动性 、社会性和共享性， 招来的人能否对学校的发展有促进作用，没有去深入思考。有 人才竞争 日益激烈，人的社会属性也随之显现。人才是社会共 的高校在人才引进中片面看重学历学位，以及在什么刊物上发 有的宝贵资源的认识，正在被更多的人所接受。高校要破除人 表过几篇文章，毕业于哪个名牌大学等，以此来决定引进与否。实 才单位所有的狭隘观念 ，确立人才资源共享理念，尤其是对于高 际工作中 重“引进、轻使用、略管理”的现象也十分严重，招聘部门 层次人才可以采取柔性引进等更加灵活的工作机制，让高层次 把人引进高校后 ，如何使用人才却很少关心，更谈不上去了解人 人才为我所用。短期干可以，长期干也可以，全职过来可以，项 才对工作 、环境有何需要和建议，也不注重如何发挥人才效应。 目合作也可以，不断拓宽人才开发的空间。对急需引进的高层 创新思想观念 ，树立正确的人才观是做好人才引进工作的 次人才，要进一步解放思想，在引进方式和使用方式上本着 “不 前提。高校必须解放思想 ，更新观念，树立与时俱进的正确的人 求所有、不求所在、但求所为”的方针，设立 “特聘教授”岗位 ，采 才观、评价标准观和学历学位观，只有这样才能正确认