高职院校人事制度改革与实践与思考.docVIP

高职院校人事制度改革的实践与思考 王　隽 （健雄职业技术学院 人事处，江苏 太仓 215411） 摘　要：D630.3　　　　 文献标识码：A 为进一步深化人事制度改革，强化竞争、激励和约束机制，建立健全按劳取酬、优劳优酬的分配体系，充分调动广大教职员工参与教学改革的主动性、创造性和积极性，不断提高教学质量和管理水平，更好地为地方经济的发展服务，2008年，学院进行了新一轮人事制度改革，促进了广大教职员工的观念更新，初步建立了新的用人制度，一些长期难以解决的问题得到了初步梳理，教职员工队伍结构得到了优化，取得了较好效果。本次人事分配制度改革的核心通过完善院内津贴分配制度改革，从而建立起“按需设岗、择优聘任、职事相符、人岗相宜、责酬一致，严格考核，效率优先、兼顾公平”的人事管理分配机制。本文结合本人的工作体会，谈谈高职院校人事制度改革的体会，就教于同仁。 一、高职院校人事制度改革中存在的问题 （一）用人机制的灵活性有待于提高 由于现有体制的限制，用人机制的灵活性有待于进一步提高。我院此次人事聘任，还没有实现真正意义上的聘用合同制，还没有真正形成竞争和淘汰机制。在用人问题上还存在想要的供给不足；不想要的出不去等问题，就是进出都很困难。存在这些问题的主要原因是国家对事业单位用人制度还没有实现彻底的变革，人事管理政策不够协调配套，“身份”成为无法逾越的鸿沟。就公办高职高专院校而言，人事体制改革并未完全到位，本身还没有社会化，所以教职员工自然就难以突破这些自身界限，成为“社会人”。 （二）人事制度改革的力度有待于进一步加大 在人事改革实践中，我们感到从机构设置、岗位配备、机构岗位职责界定到聘任流程都存在问题。以机构设置为例：机构设置还在照搬原来的模式，没有彻底改革，没有完全做到精简效能。有的管理部门职能职责的外延和内涵界定并不很清楚，质量不高，影响了运转的效率。再比如在实施聘任制过程中，现在聘前只要完成一定的工作量，就给予聘任。在聘后管理方面，政策多数停留在对工作量的考核上，量化程度低，约束机制还没有真正体现高职的特点。其他环节还存在着类似的问题，不一而足。 （三）人事改革的基础工作还不够深入细致 实施人事制度改革需要做一系列的基础工作，其中岗位设置、定岗定责是基础中的基础。岗位设置是一项十分复杂的工作，既要考虑到工作流程、管理边界、机构间工作的衔等因素，在现有体制下，还要照顾历史原因。本次我院人事改革过程中，在聘任前学院仅对现设岗位作了数量的核定，但对岗位设置标准、岗位工作任务、职责、工作质量标准缺乏深入研究和宏观的理论指导。在岗位管理方面存在着管理意识不强、制度不够严的问题。此外，后勤工作虽然不是学院的中心工作，但在现有国情的办学模式下，后勤工作的好坏对学院的发展依然十分重要，也属于人事改革的基础性工程。但是，本次人事改革，后勤改革没有真正地深入进行，影响了改革的总体效果。 （四）以人事制度改革为核心的配套改革措施没有到位 人事制度改革虽然是学院各项改革的核心和基础，但要达到预期的效果，相应的配套措施应该紧紧跟上，配套措施包括各种工作量的核定、考核办法、奖惩规定、教学改革、后勤改革等一系列政策规定。但在改革实践中，由于历史的原因和办学时间较短，制度积累比较少，改革措施不全、不配套，有的甚至相互抵触。几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到不少困难。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及教职工的观念转变。因此，如何完善人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高职高专院校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。 二、高职院校人事制度改革工作的基础 （一）更新观念，建立与高职学院办学理念相匹配的人才观、人事观 学院提出“以人为本”的管理理念，在人事制度改革中，就要做到以教师为本；高职高专院校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大教师的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单地将终身制改为流动制，不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是高校人事制度改革中应特别重视的问题。 （二）进一步理顺学院内部的运行机制和管理体制 在人事改革过程中，首先要做到机构设置合理、规范，避免叠床架屋，相互牵制，这会直接影响管理的科学性和有效性。要本着精简、效能原则，转变职能、下放权力的原则。该合并的就应该合并调整。其次，重点做好管理机构职能的合理划分和责任目标的界定，建立健全管理制度。同时在下放权力，转变职能的基础上进一步精简和调整管理机构人员，以提高管理效率和管理水平。 （三）进一步深化