政府人力资源开发与管理综合测试1.docVIP

中国地质大学(武汉)远程与继续教育学院 政府人力资源开发与管理 课程综合测试1 学习层次：专科 时间：90分钟 一、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分） 1.人力资源 2.SWOT分析 3.工作分析 4.绩效 5.培训与开发 二、简答题（本大题共6小题，每小题8分，共48分） 1.简述人力资源的基本特征。 2.简述公共部门人力资源管理的基本功能。 3.简述公共部门工作分析中的观察法方式、适用范围、类型及其优缺点。 4.简述绩效的性质。 5.简述员工个人职业生涯设计的过程。 6.简述人力资源培训需求分析的方法。 三、论述题（本大题共2小题，每小题16分，共32分） 1.试比较公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同。 2.试述行为定位评定量表(BARS)的特征及其优缺点。 参考答案 一、名词解释 1. 人力资源是在一定的范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可以分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2. SWOT分析是指通过对组织内部和外部环境的认识和分析，了解组织自身的优势(Strength)和劣势(Weakness)，适时把握组织的机会(Opportunity)，规避组织面临的威胁(Threads)，从而获得发展的策略。 3. 工作分析又称职位分析(job analysis)，是指组织通过一系列工作岗位的测量技术方法，了解、获取与组织特定工作相关的详细信息，评价其内涵与性质，在此基础上对特定职位的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，以明确不同工作之间的差异，界定特定工作在组织中的地位及其对组织价值贡献的过程。 4. 绩效是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达成其有效的增值目标而在不同层面形成的产出要求。 5. 培训与开发是指公共部门为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的有计划的、有系统的各种努力。 二、简答题 1. 简述人力资源的基本特征。 (1)人力资源生成过程的时代性与时间性。人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的，受到特定时代的社会状况，如经济的、教育的、文化的因素影响和制约。 (2)人力资源能动性：唯一能起到创造作用的因素。 (3)人力资源使用过程中的时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同。 (4)人力资源开发过程的持续性：人力资源可以在其成长和使用的过程中不断地进行开发。 (5)人力资源闲置过程的消耗性：人力资源在其闲置的过程中，仍需要不断地耗费其他各种物质性资源才能维持自身的生存。 (6)人力资源的特殊资本性：人力资源是投资的结果和产物；在一定时期内，不断地给投资者带来收益；在使用的过程中会出现有形磨损和无形磨损。 (7)人力资源的高增值性：人力资源体现了收益递增的规律，其经济价值有不断上升的趋势。 2. 简述公共部门人力资源管理的基本功能。 识才：识别和洞察人才基本的心理特征和发展规律，了解雇员的个性差异和能力优势。 选才：有目的地从各类人员中选择、任用、晋升优秀人才 用才：充分合理使用人才，以求得人才和留住人才 育才：开发和培养人力资源使其适应社会发展和公共部门发展的需要。 留才：建立保障、激励、发展机制，提供成长、发展的空间和动力，将优秀人才留在公共部门，防止人才外流给公共组织带来人才短缺现象。 3. 简述公共部门工作分析中的观察法方式、适用范围、类型及其优缺点。 (1)方式：指工作分析人员通过实地观察、与任职者交流和直接操作等方式收集工作信息的过程。常与访谈法结合使用。 (2)使用范围：周期性、重复性较强的工作，如流水线上的工人、警察、飞机驾驶员等职业。 (3)类型：直接观察法、自我观察法、工作参与法 (4)优点 工作人员能够比较充分全面深入地了解工作状况 为工作分析提供了最直接的第一手资料，可以根据工作分析的实际需要，有选择地收集各种不同的信息 使分析人员与任职者建立面对面的交流，有助于以后更为深入地进行访谈和进行问卷调查。 (5)缺点 在观察压力下，可能表象出超常的工作绩效；有些员工会很反感，造成操作动作变形，导致工作分析失真。 观察结果流于表面。 耗时多，成本高。 4. 简述绩效的性质。 ①多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响。 影响工作绩效的四种主要因素可表示为：公式：F=(S,O,M,E)——绩效是技能、激励、机会和环境的函数 ②多维性：即需沿多种维度或方面去分析和考评绩效 ③动态性：即员工的绩效是会变化的 5. 简述员工个人职业生涯设计的过程。 (1)职业生涯意识：产生于职业设计的最初阶段，是个人对自我未来职业目标和行动计划进行的内心深思熟虑地思考和判断。 (2)自我评价：是指员