第三章组织职能.pptVIP

* 管理学---05组织 高晓勤 * 3．集权与分权的优缺点。集权有利于组织实现统一指挥、协调工作和更为有效的控制；但另一方面，会加重上层领导者的负担，从而影响决策质量，并且，不利于调动下级的积极性。而分权的优缺点则正与集权相反。 4．决定集权与分权的关键在于所集中或分散权力的类型与大小。高层管理者应重点控制计划、人事、财务等决策权；而将业务与日常管理权尽可能多地放给基层。 5、过分集权的弊端 （1）降低决策的质量和速度。 （2）降低组织的适应能力。 （3）致使高层管理者陷入日常管理事务中，难以集中精力处理组织发展中的重大问题。 （4）降低组织成员的工作热情，并妨碍对后备管理队伍的培养。 授权 授权就是指上级给予下级一定的权力责任，使下属在一定的监督下，拥有相当的自主权。 授权可以使高层管理者从日常事务中解脱出来，专心处理重大问题；可以提高下属的工作热情，增强下属的责任心，并提高工作效率；可以提高下属的才干，有利于管理人员的培养；可以充分发挥下属的专长，弥补授权者自身的才能不足。 教师点评：领导者可以把职权授予下级，但责任不可下授。工作可以让下级干，但出了问题领导者还要对自己上级负责。得到权力的下级要对授予自己权力领导者负责。 放权如同放风筝 企业管理者的放权，将权力下放给员工，并不意味着企业管理者完全的授权，将权力下放给员工做个“撒手掌柜”不管不问，授权要像放风筝一样，既给员工足够的空间，让他拥有一定范围的自主权，同时又能用“线”牵住他，最终的控制权仍在领导的把握中 授权是愿不愿的问题，而非能不能，真正的做到“放手但不放弃，支持但不放纵，指导但不干预” 授权的过程 ： 正确的授权要注意明确授权的目的，职、权、责、利相当，保持命令的统一性，正确选择授权者以及加强对授权者的监督控制。 按照这个理解，分权是组织向其下属各级组织进行系统授权的过程。与分权相应的是集权。对一个组织而言，分权与集权都是必要的，但为强调效率性，分权是值得提倡的。 任务的分派 权力的授予 责任的明确 监控权的确立 七、组织设计的程序 组织设计就是“因事设人，以人成事” ；变“有人无事干，有事无人干”为“人人有事干，事事有人干” ；组织设计的一般程序如下： 1.确定组织结构设计的基本依据。 2．进行工作职能分析和职能设计。 3．设计组织结构。 4．设计联系方式。 5．制定管理规范。 6．人员配备与培训。 7．反馈与修订。 八、组织变革 （一）组织变革的原因 1.内部环境因素 组织战略 组织规模和成长阶段 2.外部环境因素 （1）激烈竞争的影响。 （2）科技进步的影响。 （3）宏观经济环境的影响。 * 组织变革的阻力 个体和群体方面阻力：个体固有工作和行为习惯的惯性、就业安全需要、对经理业绩考评重视不够或方式不正确、经济收入变化对未知状态的恐惧、对变革的认识存在偏差；群体原有人际关系、领导者与变革发动者间的摩擦或利益冲突、组织利益相关群体对自身最佳利益的顾虑。 组织的阻力：组织结构束缚，组织运行惯性，变革对现有责权利关系和资源分配格局的破坏和威胁，追求稳定，安逸和确定性甚于革新和变化的保守型组织文化。 外部环境的阻力：缺乏竞争性的市场，社会对变革的发动者、推进者的期待、支持态度及相关舆论和行动，企业所根据的整个社会或民族的文化特征。 * 对付阻挠变革的基本方法和策略 教育与沟通 参与和融合 促进与支持 谈判 操纵与合作 强制 * * * * * * * * * * * * * 领导者可以把职权授予下级，但责任不可下授，工作可以让下级干，但出了问题领导者还要对自己的上级负责，得到权力的下级要对授予自己权力的领导者负责。 * * 1）职务专业化 职务专门化意味着将职务划分为细小的、专业化的岗位，管理者要尽可能的将职务设计得简单。 但过分的专业化很容易让员工产生厌烦感，导致工作效率降低，现在它有着被逐渐改进的趋势。 2）职务轮换 职务轮换是指让员工先后承担不同的、但在内容上很相似的工作。 职务轮换是避免职务专业化及其缺陷的一种早期努力，这一职务设计方法使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦。 3）职务扩大化 职务扩大化是指扩大员工的工作范围，将几种工作纳入一个职务中，增加了一项职务所完成的不同任务数目。 优点：增加员工的责任感，提高了工作的多样性和工作质量，使员工感到工作更加充实。 缺点：缺乏挑战性。 4）职务丰富化 职务丰富化是加深工作的深度，让员工除完成职务规定的工作以外，还担负一些通常由管理者完成的任务。 职务丰富化能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了生产效率和产品质量，降低员工的离职率和