公司如何实施战略性人力资源规划.pdfVIP

学知网（ ），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 公司如何实施战略性人力资源规划 在我服务过的很多公司中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间 不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑 锅。这边人事经理整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计 划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的 人才；那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增 加有效培训次数，还经常被人莫名地到老板那里告状。此外，人事经 理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、 员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划 却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手” 。即使最终攒出一份工作 计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管 理工作工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面： #8226; 岗位职责界定不清，人员冗余； #8226;人员没有合理配置，人才浪费； #8226;没有形成人才梯队，后备人才不足； #8226;人员素质不高，缺少发展动力。 人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。 在这种情况下，很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。 这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力 资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过 程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划 是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。 因此，如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入 正轨。 人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力， 以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥 有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。公司人力规划分中长期 规划和年度计划。一般来说，长期规划是 10 年以上，中期规划是 1 －10 年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规 划的贯彻和落实，中长期规划对公司人力规划具有方向指导作用。 人事经理们在做人力资源规划前，必须思考 3 个层次的问题： 第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如 何进行代谢和替换？组织结构如何变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求 如何？如果存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员 工？公司是否需要开发现有的员工技能？ 这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、 岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。 然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ），专注于提供优质的管理培训课程 与服务。 规划、教育培训规划、人力分配规划等。 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远 期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、 岗位职务标准，进行定员定编。 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量 上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的 资历、培训、年龄等要求。 教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为 公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。 人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配 置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内 容。 进行人力资源规划编制可采取下述步骤： 1 、 制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的 内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设 置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司 未来的组织职能规模和模式。 2 、 根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点 计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变