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激励理论相关进展研究综述 1 2 （1. 中共云南保山市委党校；2. 重庆大学贸易与行政学院） 羊爱军 白杨青 摘要：随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究也随之有了创新 M= V *I * E 和发展。本文对国内外学者关于激励理论的最新研究进行评述，分析了激励 但是该公式并没说明激发力量与外界刺激的关系。学者章凯在 理论发展的新趋势。 此基础上加一新的变量：心理目标激活水平（S）。公式整理后得： 关键词： 激励理论 改进 新趋势 M= V *I * E * S 0 引言 新的公式告诉我们，目标对个体产生的激发力量，不仅源于个体 在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力 自身对目标的判断，外来的刺激也对个体的激发力量产生着重要影 资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工 响。因此，管理者在管理活动中要注意引导员工心理，注重激励的方 的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。那么，随着管理理论 式方法，激发员工对目标的实现欲望。 不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？本文 1.3 对于委托- 代理理论的新研究。委托代理理论是基于经济 将对国内外学者关于激励理论的最新研究与相关进展展开评述。 学视角下的重要激励理论，其研究的核心是如何解决委托人和代理 1 对原有激励理论的改进与理论创新 人双方的信息不对称问题。由于双方信息的不对称，又会引发两个问 1.1 对赫茨伯格双因素理论的改进 赫茨伯格双因素理论的研 题，即逆向选择问题和道德风险问题。理论研究发现，解决这两个问 究对象主要集中于美国会计师、工程师等专业技术人员。从研究的对 题的关键就在于建立在委托人和代理人之间建立起一份完全合约 象上我们可以发现存在两个局限性：一是研究对象为知识型员工。二 （基于信息对称基础上的契约）。怎样建立完全合约也就成为了委托 是研究是以发达国家为社会背景。随着劳动分工的细化及跨文化管 - 代理理论研究的热点之一。 理的日益扩大，双因素理论的局限性导致该理论在实际管理应用时 但是，德国学者Fehr、Klein 和Schmidt 的实验研究却发现相比 产生了许多弊端。我国学者章凯对该理论进行了修正，提出了以下激 完全合约而言，不完全合约有更高的激励效率。其原因在不完全合约 励模型： 条件下，委托人和代理人更能表现出双方的互惠动机，从而产生更好 的激励效果。但在完全合约条件下委托和代理双方无法表达出自身 的互惠动机，从而使激励的效果大打折扣。所以，最终研究得出：代理 人在不完全合约激励下付出的平均努力水平远高于完全合约激励下 的努力水平；不完全合约激励不仅有更高的效率，而且同时给委托人 和代理人双方更高的收益。 1.4 对 Heckhausen 期望价值理论的完善 1977 年，Heck- 该模型表明：一种报酬资源到底表现为激励因素、保健因素还是 hausen 对阿特金森的期望价值理论模型进行了精细化，在此基础上 无关因素，这依赖于它与个体心理目标的关系以及该报酬资源分配 提出了四种不同的期望模式，即情境- 结果期待：在特定的情境下 的公平性。因此，对于企业管理者，尤其是跨国公司的企业管理者来 没有行动