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面向业务发展的人力资源价值链整合 ● 邓汉慧 黎金荣 内容摘要 本文在阐述企业发展与人力资源价值链的关系基础上，提出包括价值分析、价 值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节的人力资源价值链模型，从人力资源价值链整 合的角度探讨人力资源管理升级、高水平人力资源管理系统的构建 问题。 关 键 词 企业发展人力资源管理系统 人力资源价值链 整合 企业要在动荡变化 的环境 中创造并保持核心 创造力与开发力，要求人力资源价值链有效整合。 竞争力，需要形成独特的高价值业务优势。因此，构 而人力资源价值链整合主要涉及到价值创造、价值 筑能够促进人力资源愿意为企业 目标而努力工作 评价以及价值分配三方面的内容 。其整合程度影响 的高水平人力资源管理系统成为人力资源管理的 人力资源运营能力和企业绩效，直接关系企业发展 核心任务，本文从人力资源价值链整合的角度探讨 战略的成功。 人力资源管理升级、高水平人力资源管理系统的构 建问题 。 二、基于业务发展的人力资源价值链模 型整合 一 、 企业发展与人力资源价值链 波特(1985)首次提出价值链理论 。他认为，组 随着科学技术的 日益更新、专业化程度 的加 织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国 深、顾客需求的多样化 ，企业需要找准 目标顾客群 外学者将波特的价值链思想运用于人力资源管理 以提供个性化服务，才能在竞争中获取优势。这就 实践中。形成人力资源价值链 。国内学者宋利 必须注重产 品与服务的创新 ，不断运用技术变革和 (2004)．~0是侧重对人力资源管理活动进行分解 ，将 流程再造 向消费者和供应商推出新的产品或服务 ． 人力资源价值链划分为价值创造 、价值评价和价值 为竞争对手难 以模仿。为应对这些挑战企业开始重 分配三部分 。笔者认为在整个价值链中缺乏价值的 视创新性人才的激励与保留．利用核心人才的智慧 支撑要件 ，价值链各部分差异程度 比较大 ，支撑要 采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击 。为 件就充当 “黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作 此 ，出现了以人为核心的招聘 、培训和考核等人力 用 ，使得价值链有效为企业创造价值 ，最终提高组 资源管理工作 。Schuler(1992)提出战略人力资源管 织绩效。借鉴学者们的研究，本文提出面向业务发 理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整 展的人力资源价值链模型(见图 1)。 合 ，人力资源战略成为企业战略核心，从而提升人 人力资源价值链模型中的五个部分组成一个 力资源管理在企业中的地位。更重要的是 ，企业能 紧密联系的闭环系统。成为企业价值链之一。价值 获取到由人力资本优势和人力整合过程优势组成 分析是针对人力资源 内外环境的分析规划，价值创 的企业人力资源优势(Boxall，1996)。人力资源管理 造则是有效利用人力资源运转企业创造经济效益 ， 升级的重点在于人力资源价值链的有效整合，注重 价值评价则是根据所得的价值进行分配，而这些所 一 29— 2011年第6期 得到能应用新技术的人力资源 ，取得 价值分析(价值创造(价值评价(价值秘 j 市场领先地位 。外部招募 的渠道多种