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人力资源管理概述 1、人力资源 (Human Resources)的定义 广义地说，人力资源是指智力正常的人。 狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和 。微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。 2、人力资源的特征（理解记忆） 1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。 Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》 3、人力资源管理的概念(Human Resource Management) 宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。 4、企业经营战略的层次：（p31） 公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展 5、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别（重点记忆p19） ? 传统的人力资源管理 战略性人力资源管理 HR的职责 职能专家 事业管理者 焦点 员工关系 与内部及外部客户的合作关系 HR的角色 变革的追随者和响应者 变革的领导者和发起者 创新 缓慢、被动、零碎 迅速、主动、整体 时间视野 短期 短期、中期、长期（根据需要） 控制 官僚的角色、政策、程序 有机的、灵活的,根据成功的需要 工作设计 紧密型的劳动部门、独立、专门化 广泛的、灵活的、交叉培训、团队 关键投资 资本、产品 人、知识 经济责任 成本中心 投资中心 人力资源战略与规划（重点） 人力资源规划的含义（基础） 人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。 ？2、人力资源预测方法的原理（重点） 马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 工作分析 1、工作分析的含义 工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 2、职务分析的意义 职务分析是企业人力资源管理管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：7点（P69） 3、职务分析的基本术语的区别 1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。Eg:加工工件 2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。Eg:打字员打字 3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。Eg:打字员的责任是打字、校对、机器维修等任务。 4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。 5）职务：一组重要责任相似或相同的职位。（职位与职务的区别）eg:职位是副厅长，职务是第一副厅长、第二副厅长…… 6）职能：职务能力、任职资格。 职组：高等教育；职系：教师、科研人员、实验人员、图书资料档案；职级：员级、助级、中级、副高职、正高职；职等：Ⅴ、Ⅳ、Ⅲ、Ⅱ、Ⅰ 7）职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。 8）职组（Group）是指工作性质相近的若干职系总和，也称为职群。 9）职级（Class）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。 10）职等（Grade)是指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳。 4、职务分析的方法（了解） 1）访谈法；2）观察法；3）问卷调查法；4）功能性职务分析法（FJA）；5）资料分析法；6）关键事件记录法；7）实验法；8）工作秩序分析法；9）工作日记法。 第四章 员工招聘与甄选 1、员工招聘程序图 1）招募：识别招聘需求、制定