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人力资源开发与管理在公共部门中的应用 摘要：公共部门人力资源开发与管理的研究在我国的开展比较晚。因此，对公共部门人力资源的开发与管理研究还是相当薄弱的，本文试从公共部门人力资源开发与管理的内涵入手，在分析了我国公共部门人力资源开发与管理存在的主要问题的前提下，提出了一些应用性的对策。 关键词：人力资源 公共部门 自从20世纪60年代彼得·德鲁克提出“人力资源”的概念以来，“人力资源是经济社会发展的重要而稀缺的资源”这一理念已经得到了企业界的普遍认同和重视,并已为西方发达国家的企业发展经验所证明。20世纪70年代末80年代初，在西方发达国家勃兴的“新公共管理运动”，掀起了政府管理的创新浪潮。在此期间，企业管理的理论、方法和技术被引入公共部门，用来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。公共部门人力资源开发与管理作为一种提高公共服务水平和增强政府竞争力的手段和方法，引起了世界各国公共部门的普遍关注，已成为现代公共管理研究的前沿课题和重点课题。 一、公共部门人力资源开发与管理的内涵 人力资源开发与管理通常指国家和社会各种组织通过对其人力资源进行一系列行之有效的开发与管理活动，以实现其组织目标的过程。它包括宏观和微观两个层面。宏观人力资源开发与管理是国家对人力资源整体的开发与管理，主要采取制定相关政策，保证人力资源的整体结构与国家经济和社会发展的匹配性。微观的人力资源开发与管理与是各种组织根据国家的宏观政策与要求对其所管辖的人力资源进行开发与管理，主要是为了保证人力资源与其具体工作的匹配性。而公共部门人力资源开发与管理是指政府和各事业单位根据国家法律法规，在行使公共权力、管理国家和社会公共事务过程中，为充分、科学、合理和有效的发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用，对公共部门进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动相结合的过程。 二、我国公共部门人力资源开发与管理存在的主要问题 我国在公共部门人力资源开发与管理方面制定了很多科学的政策和制度，做了大量的工作，也调动了公共部门人力资源的积极性。但是随着改革的进一步深入，知识经济的到来，公共部门人力资源开发与管理仍存在一些不足，期待从不足中找差距，推进公共部门人力资源的开发与管理。 1.人力资源开发与管理理念的陈旧与缺乏 有着几千年历史文明的中国，既产生了丰富的、极积的人才培养和使用思想，也产生了没落的思想如专制思想、人治思想、官本位思想等等。这些没落思想以一种超乎寻常的历史惯性，渗透到现代社会的每一个角落，严重影响公共部门人力资源的开发与管理。 2.正式规则的不完善以及潜规则的实际存在 正式规则的不完善包括人才晋升标准的不科学、晋升程序的不科学和制度安排不科学。人才晋升标准的不科学是指在制度设计上，我们自觉或不自觉地把作为工作奖罚的激励标准与作为人才晋升的职位标准混同起来。“我们提拔管理人员往往主要根据过去的工作成绩和能力。在较低层次上表现优异、能力突出的管理者能否胜任较高层次的管理工作？答案是不肯定的。”[1] 3.对公共部门领导——伯乐的不合理期待[2] 对伯乐抱有太多的幻想实际上也是一种政治投机。这种投机很少不是以“破产”而结局的。因为一方面在中国这样一个盛行人治传统、讲究人情关系的社会，过度依靠伯乐会使过人性化管理进一步滥觞。另一方面伯乐这种特殊的资源既是稀缺的也是不确定的。稀缺即伯乐不常有。伯乐须有识才之眼，容才之量，用才之识，助才之怀，提才之见。这样的伯乐显然是很少的，是可遇而不可求的。把千里马的前程仅寄望于稀缺的伯乐，在用人上寄望于领导者个人的英明选择，风险实在太大。不确定即真伯乐少有，假伯乐却俯拾皆是，多如牛毛。 4.人力资源开发与管理环境改善相对滞后，配套措施不到位 公共部门人力资源开发与管理是一套系统工程，需要一系列的配套措施。目前，我国公共财政用于公共部门人力资源开发与管理的专项经费很少，而且常常难以落实，使公共部门人才创业机会和发展空间受到限制；公共部门人力资源的继续教育和在职权培训未得到应有的重视，导致公共部门人力资源培训流于形式，公共部门人员能力和素质没有得到很大的提高；此外，还有公共部门社会保障体制改革步伐迟缓、人才市场调配功能缺乏、市场发育不全等问题，在很大程度上影响了公共部门人力资源的开发与管理。 5.公共部门组织自身的缺陷 权力私有化自发膨胀倾向与满足公众利益的公共化追求的悖论，以及“公共部门是不熟练和半熟练的工作的领域之一” [3]使公共部门人才机制的利益分配、价值标准及目标取向的错位和扭曲。我国公共部门人力资源培养，从选拔、教育、培训、评估到管理，尚没有完全形成一整套以市场为导向、结合自身特色的培养制度，缺乏自觉开发人力资源的使用优秀人才的机制。在人才的使用上，激励机制、竞争机制特别是支持服务的市场机制还没有完