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公平偏好、心理契约与和谐劳动关系的相关性分析 　　内容摘要：作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，劳动关系的稳定与和谐，关系到整个社会的稳定。传统经济学以“理性经济人”的假设为基础，在一定程度上强化了劳动关系中的矛盾和冲突，不能作为和谐劳动关系构建的理论基础。本文将建立在行为经济学基础上的公平偏好引入劳动关系，并研究其如何影响劳动关系。研究结果表明，员工的公平偏好可以显著提高其与企业之间心理契约的稳定性，进而促进劳动关系的和谐。并通过经验性分析揭示了公平偏好改善劳动关系的微观传导机理，为构建和谐劳动关系提供了理论借鉴，以期对今后的相关研究有所助益。 　　关键词：公平偏好 心理契约 和谐劳动关系 　　引言 　　作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，劳动关系的稳定与和谐，关系到整个社会的稳定。因此，研究转型期和谐劳动关系的构建，对于和谐社会建设具有重要的现实意义。从理论方面而言，大多数学者对于和谐劳动关系的研究集中在宏观层面上现阶段国内劳动关系的特点、发展趋势、影响因素以及劳动关系评价指标体系构建等，但是对于和谐劳动关系的微观基础研究则关注较少。但是事实上，劳动关系从根本上讲是“资方”（管理方）与“劳方”（员工个人及员工团体）等各利益相关者之间的权利与义务安排，以及由利益引起的合作与冲突的总和。因此，研究劳动关系必须首先关注微观层面上涉及劳动关系的各利益主体之间的互动关系。 　　传统经济学以“理性经济人”假设为基础，认为经济行为主体单纯追求个人利益最大化，这在一定程度上强化了社会经济关系中的矛盾和冲突，与和谐社会的构想存在一定程度的冲突，并不能作为和谐劳动关系构建的理论基础。近二十年迅速发展的行为和实验经济学为和谐劳动关系问题的研究提供了全新的视角和科学的理论基础。 　　行为和实验经济学的一个重要发现是违背经济人假设的公平偏好（Fairness Preference）的广泛存在。所谓公平偏好，是指不仅会追求个人物质收益的最大化，同时还会关注收益的分配结果是否公平（结果公平），或者他人行为背后的动机是否公平（动机公平）。大量个体行为博弈实验表明，公平心理对于人类的行为决策有重要影响，这意味着在组织内部环境中，公平偏好可以通过塑造员工行为，影响各利益主体之间的互动关系，进而对劳动关系的和谐产生重要影响。 　　具体来看，在组织内部，劳动关系的核心是劳动契约，因此和谐劳动关系必须建立在劳动契约和谐的基础之上。一些学者尝试把公平偏好纳入契约设计分析框架中，研究考虑公平心理因素后的最优契约设计问题。研究结果表明，员工具有的公平意识，将会显著改变劳动契约的结构，从而影响契约激励效率。另一方面，公平偏好也会影响劳动关系双方在经济交换之外、建立在信任基础上的社会性交换关系，这种社会性交换关系体现为双方之间存在的隐性的、非正式的心理契约。公平偏好通过影响员工与组织之间的心理契约（Psychological Contract），从而在相当程度上解决企业中不完全劳动契约的激励问题，从而规范发挥与正式的劳动契约制度互为补充的作用。譬如，当企业以给予额外报酬等方式表现出“善待”员工的时候，员工会由于动机公平意识的存在，主动地挖掘自己的工作潜力，以创造更大价值来回报企业对自己的“善待”，双方的互惠行为满足了劳动关系双方的心理预期，从而进一步强化了劳动关系双方的心理契约，促进了双方在未来获得更长期、稳定的关系，实现共同发展。 　　鉴于此，本文拟通过重庆市民营企业的数据检验，通过经济性分析揭示出员工所具有的公平意识影响劳动关系的微观机理，从而为构建和谐劳动关系提供理论借鉴。根据张同健等（2010）的研究，在我国各企业类型之中，民营企业存在着较强的公平互惠思想，这种公平互惠思想实际上对民营企业的价值观有积极影响。这也是本研究选择将民营企业作为实证研究对象的原因。 　　模型演化与设计 　　（一） 公平偏好对心理契约的激励作用 　　根据行为经济学家的研究，人的公平偏好可分为基于结果的不公平厌恶（inequity aversion）偏好和基于动机的互惠（reciprocity）偏好。其中，不公平厌恶偏好认为，当人们处于劣势的不公平，或者处于优势的不公平均存在效用损失，而且处于劣势的不公平的损失大于处于优势不公平的损失；基于公平心理动机的互惠偏好认为，尽管需要付出一定的成本，人们仍会以善报善，以恶惩恶。 　　在组织中，公平偏好已成为员工的一种现实性经济意识，会影响组织与员工之间的隐性契约关系，即心理契约。根据Kotter（1973）的研究，心理契约是指组织与员工彼此对应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，是双方内隐的不成文的相互责任和相互期望。Macneil（1985）将双方之间的心理契约划分为交易型心理契约和关系型心理契约：交易