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管理视角下高职院校骨干教师忠诚度提升研究 　　【摘 要】阐述高职院校骨干教师的职业素质特征、心理特征和行为特征，以管理为视角分析高职院校骨干教师流失的原因，提出从管理理念、沟通机制、职业生涯管理三个方面提升高职院校骨干教师的忠诚度。 　　【关键词】高职院校 骨干教师 忠诚度 提升 管理 　　【中图分类号】G【文献标识码】A 　　【文章编号】0450-9889（2013）12C-0101-03 　　根据企业管理的“二八定律”，每个成功的企业中都存在着一类被称为A类员工的群体，从人数上看，这部分员工只占企业员工总数20%，却为企业创造80%的价值。对于企业发展来说，这部分员工一般具有较高的知识或技能，对企业的发展至关重要，同时也是各大企业争夺的目标。事实上，这种“二八定律”在高职院校教师队伍里面也存在。一个院校的重大科研攻关项目和教学、技改项目，骨干课程的教学任务，无论是申报，还是最后承担，往往都集中在一小部分教师那里。这一部分教师亦即通常所说的“骨干教师”。无疑，这类教师是高校最有价值的人力资源。然而，随着我国大力发展职业教育，各院校的骨干教师越来越成为各院校争抢的对象，高职院校骨干教师流失现象日趋普遍，如何提高骨干教师的忠诚度，已经成为高职院校员工忠诚管理的重要工作。基于此，本文初步探讨高职院校骨干教师忠诚度提升的问题。 　　一、高职院校骨干教师特征分析 　　（一）职业素质特征。与本科院校相比，高职院校骨干教师除了科研能力强和管理技能突出这两大特征外，还具有以下两个方面的职业素质：一是行业经验丰富。高职院校中，大多数的骨干教师尤其是专业教师或是直接从企业招聘而来，或是有到企业挂职锻炼的经历，这些教师都具备丰富的行业经验。二是教学技能突出。本科院校更注重培养学生的学科知识和学科理论，对老师的要求更多是学科知识的掌握，对于教学技能的要求并不高，而高职院校的主要教学任务是传授学生职业技能，对教师要求是行业知识和教学技能并重。 　　需要指出的是，由于高职院校的主要职能是知识生产、知识传播和技能传授，加上高职院校的教师绩效考核制度的特殊性，这些职业素质在高职院校骨干教师的个体身上同时存在或平衡发展的情况比较少。更多的情况是，多数教师身上往往只具备这些职业素质中的一项到两项，甚至出现部分教师在某一项表现非常突出但其他项目非常糟糕的情况，在更强调“术有专攻”而非全面发展的院校体制下，具备以上这些职业素质中的某一项或某几项的教师都可以说是高职院校教师队伍中的骨干教师，是高职院校核心竞争力的承载者。 　　（二）心理特征和行为模式。与普通老师相比，高职院校骨干教师具有不同于一般教师的心理特征及行为模式，表现在以下方面。 　　1.心理期望值高。与普通教师相比，骨干教师对于自己对院校运转的重要性是有比较清楚认识的，也由于他们认识到自己在学校的重要性，他们对于自己专业的发展和职场地位的高低有更高的心理期望。这种心理期望的内容包括：院校对他们的重视程度，自己在院校发展决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小，院校能不能为他们提供专业发展的机会，院校能不能提供更好的发展平台，院校能提供什么样的薪资，等等。这些心理期望的满足程度，直接影响到骨干教师的组织承认、领导认同以及自我实现等诸多高级需求上。对于高职院校的骨干教师来说，由于高职院校是高等教育的底端，骨干教师的心理期望更多体现在院校方所能承诺未来发展愿景（如升本、开设新专业、拓展新的办学渠道等）、自己在这个未来发展远景中所能扮演的角色地位（组织者或参与者）以及未来所能达到的专业高度等。 　　2.独立性强。独立性强是高职院校骨干教师区别于普通教师的又一心理特征和行为模式。大学教育讲求术业有专攻，与普通教师只承担也只求完成一般性的教学和科研任务不同，高职院校骨干教师往往承担着院校关键性的教学任务和科研任务，部分骨干教师还需要兼顾行政管理工作。一般性的教学和科研任务可以借助教研室活动的方式去完成，而关键性的教学和科研工作往往具有较高的组织和完成难度，需要骨干教师本人运用自身的职业素质去独立开展，因而骨干教师的独立性普遍比较强。这种独立性既体现在教师因为专业技能上其他教师不可替代而只能独立开展工作，也体现在教师自身因为不熟悉其他教师的业务而无法介入其他教师的工作。 　　3.职业忠诚度高，职场忠诚度低。由于院校骨干教师往往都具备较高的职业素质，因此高职院校骨干教师更关注的是自身个人在专业领域取得的提升、专业领域的认可度以及个人的价值回报，而非个体在院校中职位的升迁。换句话说，在骨干教师看来，院校只是发挥其专业优势的平台。这种心理的存在，使得院校骨干教师对院校的忠诚低于对职业的忠诚。在当前我国的高等教育层级体系中，与具有本科生教育和研究生教育资质的院校相比，高职院校无论是在科研、教改和技改项