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面对培训与发展，行动起来！ 　　如何最大程度地激发员工和公司的积极性，从而在职业发展和技能培训方面共同努力。——洛里·弗雷菲尔德 　　如今，大部分员工都不会拒绝升职。但是他们中的许多人由于工作量不断增长而变得非常忙碌，以至于他们没有时间参加进一步提升职业技能的培训课程。 　　同样，大多数的公司也希望通过提拔现有员工来填补岗位空缺，而不是从头开始启用新员工。但是许多公司根本不清楚应如何“培训”他们的员工，才能达到公司所需的技能水平。 　　复杂的是，有这样一种认知——或真实或想象的——有些80后的年轻人认为他们生来就有获得提拔的资格，而不需要努力去争取，但是其他年龄的员工却认为，在得到提升之前，年轻人们需要先做出贡献。 　　在此，笔者将与大家谈谈积极性这一问题：如何激发员工的积极性来为自己的职业发展负责，如何激发公司及其领导者的积极性，从而为员工提供一种利于培养职业发展和职业权利的企业文化。 　　发展动力 　　谈到培训和发展，公司应该立刻付诸行动，创造力领导中心（Center for Creative Leadership， CCL）的高级研究员比尔·金特里（Bill Gentry）说道。“如果公司文化支持培训和发展，员工就会相信，这对他们的成功是非常重要的。因此，公司需要为员工提供一系列的培训和发展机会，公司的管理层也要做出表率，从自身做起，利用这些机会，以显示对这些机会的重视。” 　　北美万宝盛华人力资源（Human Resources ManpowerGroup）的副总裁马蒂·诺林（Marty Nowlin）也同意这个说法，认为发展是双向的。“公司以及员工必须要把发展摆在第一位。公司必须愿意支持此类项目，比如说，可以给员工一周时间，脱离繁忙的日常工作，来接受培训。员工也必须愿意好好利用这一周的时间来学习——尽可能地与平时的工作任务脱离开来。” 　　美国《培训》杂志TOP 125之一的CHG医疗保健服务公司（CHG Healthcare Services）的企业培训和发展部门主任韦恩·戴维斯（Wayne Davis）强调说，对于企业来说，非常重要的一点是，要了解那些致力于自身发展和为团队和公司发展做贡献的员工如何度过他们工作以外的时间，所以每一个与发展有关的机会都必须和他们个人的特点相关，必须和他们为团队和公司带来的价值相关。 　　组织教练和企业发展与变革管理专家蒂姆·托特（Tim Toterhi）说，当人感到疲惫时，他们的表现就会下降，质量问题会随之出现，员工就会失去追寻个人和公司荣誉的动力。“这是真实存在的问题，解决方法包括两部分：首先，我们需要增强我们的心理耐力和敏捷性。技能培训为我们提供了相应的知识和工具，使我们能够在别人筋疲力尽的时候继续奔跑，一举赶超。” 　　托特解释说，第二，“我们需要一个前进的理由。领导者必须把培训活动和一个长期的目标或者更广阔的愿景联系起来。设计一条清楚阐释不同角色要求的职业道路是很有必要的，这可以使员工在投身于下一个岗位前就做好充分准备。此外，领导者也要参与到课程中来，这样会为课程增加可信度，他们也可以分享自己的故事，帮助员工获得知识。” 　　同样地，诺林说，管理者和员工之间的对话和交流也是非常重要的，尤其是切实确定了目标和动力时。“拥有了这些知识和远见后，领导者和员工就可以把技能培训或其他任何发展活动与个人的目标和动力切实联系起来。” 　　CHG医疗保健服务公司评估与反馈部门经理安娜·弗朗森（Anna Franson）说，一个职业发展计划（PDP），尤其是由员工自己发起实施的计划，可以在员工及其领导之间关于成长和发展的讨论中起到催化作用。“这为员工的不断进步提供了行动计划和路线图，它应当展现出员工个人的发展目标和机会与公司的商业目标、任务和愿景之间的联系。当这一职业计划被视作一份凭证，与员工和领导之间关于成长和发展的讨论联系起来时，它与员工和企业不断的进步、成长和发展的循环就是息息相关的。” 　　美国《培训》杂志TOP 125之一的富国银行（Wells Fargo）鼓励团队成员仔细思考自己的职业目标，并采用一个70/20/10的模型来规划自己的发展——即经验（占70%），包括延伸性任务、特殊项目和社区参与；关系和反馈（占20%）以及项目与课程（占10%）。据富国银行学习与发展团队说，培训是通过各种方式实现的，旨在使培训简单化，以此激发团队成员完成培训、加强技能。下面是几个例子： 　　交互式测试，团队成员有机会完成一些场景测试，其中要求他们展示一定技能或知识，从而获得活动加分，用来换取商品。 　　许多课程都有一个“学习2.0”的网站，上面有实时的绩效支持工具、视频和交互式的线上学习活动，帮助团队成员提升技能、加强应用。这些网站还为学习者提供持续的协作机会，以便