第8章 薪酬管理与薪酬激励.pptVIP

* （一）工资结构线确定（工资政策线/比率线） 工资结构线：是一个组织工资结构的直观表现形式，可以清晰地描绘出组织内各职位相对价值（以职位评价点数或分数表示）与其相对应的实际计发工资金额之间的关系。 工资结构线表明： ①根据某种职位评价方法所确定的职位相对价值； ②目前工资等级应得的平均工资率。 四、工资结构的具体设计 * 把众多水平的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，即把经职务评价而获的相对价值相近的一组职务，编入同一等级。 （二）工资等级的划分 * （三）薪幅的确定 薪幅：每一工资等级的变化范围。薪幅的下限为工资等级的起薪点，上限为工资等级顶薪点。 应注意确定薪幅的重叠程度。 * * 目 录 8.1薪酬管理概述 8.4激励工资 8.5员工福利 8.3薪酬制度设计——工资结构部分 8.2薪酬管理的基本决策 * 8.4激励工资 一、激励工资的常见形式 1．奖励工资计划 2．一次性奖励计划 3．个人激励计划 4．成功分享计划 5．收益分享计划 6．利润分享计划 7．风险分享计划 * （一）生产人员的激励工资计划 1．计件工资制 ①直接计件工资制 ②有保障的计件工资制 ③分段（浮动）计件工资制 计件工资制的优点和缺点。 2．标准工时制 标准工时制是依据工人绩效高于标准水平的百分比付给 工人同等比例的工资。 它便于计算，易于理解；奖励以时间为单位而不是以货 币为单位。故工人不再过于倾向于将其收入同产量标准 挂钩。 二、不同对象激励工资计划 * 1．薪资计划 2．佣金计划 这是一种直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，据销售业绩计发员工报酬的激励计划。 3．复合计划 　　即对销售人员实行“薪资十佣金”的复合形式的计划。 （二）营销人员的激励工资计划 * （三）专业技术人员激励计划 焦点为技术人员所进行的人力资本投资提供回报，如何评估他们创造性劳动的价值，如何让其技术、知识、发明等智力因素参与剩余价值分配。 对专业技术人员制定激励工资计划时，注意反映了与技术人员相关的设计、开发和营销新产品等工作。 * □经理人员比一般员工的薪酬更加注重激励，各种激励工资占的比重更大，回报和风险都大。 □企业对经理的长期薪酬激励计划意义更为重大，影响广泛的有以下几种。 股票奖励 虚拟股票 业绩单位 股票期权 长期股权 外部标准的长期激励 职业津贴 （四）经理人员激励工资计划 * 目 录 8.1薪酬管理概述 8.4激励工资 8.5员工福利 8.3薪酬制度设计——工资结构部分 8.2薪酬管理的基本决策 * 8.5 员工福利 一、员工福利的概念与分类 1.员工福利：它是员工在企业或其它组织中工作所应获得的总报酬的一部分，是员工薪酬的重要组成部分。员工福利不是按工作时间（或劳动成果数量产量等）给付，它是支付给组织内全体或部分员工的一种报酬。 2.福利与工资的区别特性 3.福利的作用 4.福利的分类 * 经济发达国家企业的员工福利分类 * （一）员工福利设计与管理的主要决策内容 ①福利在报酬体系中起什么作用？在薪酬中占多大比例？ ②提供那些福利？为什么提供？ ③向谁提供？提供多少福利？ ④谁来选择福利？选择的余地多大？ ⑤福利成本谁来承担？承担多大比例？ 高效、经济的福利制度一靠决策，二靠管理，力争达到既发挥福利应有的保障力、凝聚力，又降低福利成本的双重目的。 二、员工福利的决策与管理 * （二）影响福利方案内容 选择的主要因素 1．雇主或管理方因素 福利与总体薪酬成本关系。 成本与福利。 竞争对手的员工福利水平。 福利在HRM的作用 法律的限制。 2．员工因素 公平感。 个人的需要。 （三）员工福利计划管理 1．员工福利计划的沟通 确定与员工进行福利计划沟通的恰当方式，宣传福利政策和内容，实施有效的福利沟通。 2．员工福利的索赔审核 一是须搞清索赔事件是否真的发生；二是审查当事人是否有享受该项福利的资格；三是计算出应当支付的金额，确保福利供给协调和按规定支付。 3．员工福利的成本控制 第8章 薪酬管理与薪酬与激励 * 目 录 8.1薪酬管理概述 8.4激励工资 8.5员工福利 8.3薪酬制度设计——工资结构部分 8.2薪酬管理的基本决策 * 8.1薪酬管理概述 什么是工作报酬？ 受雇用而为一定组织工作的正式或非正式雇员，从该组织所获得的各种有价值的回报东西。 工作报酬体系所包括的各种工作报酬形式，主要可分为经济性报酬和非经济性报酬；内在报酬和外在报酬等大类。 一、薪酬