人力资源管理师三级第四章绩效管理2015.pptVIP

关于评估教师课堂教学技巧的行为锚定量表：  评估要素：课堂教学技巧 定义：课堂教学技巧主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的技巧 等级　　　描?述 9　　　　?使用多样化教学方法，提高学生自我学习能力。 8　　　　?鼓励学生提出不同的见解，引导学生进行创造性思考 7　　　　?能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的知识体系 6?　　　　讲解某些问题时，使用恰当的例子 5?　　　　讲解问题时重点突出 4?　　　　使用清楚、容易理解的语言讲课 3?　　　　对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的意见不接纳 2　　　　?讲课乏味、枯燥，照本宣科1　　　　?经常讲错一些基本概念 目标管理采用上下结合的方法设定目标 优点：以事实为依据来进行评价，反馈效果好 缺点：难以进行员工之间的横向比较，无法定量分析 第二节 绩效管理的考评方法与应用 ［能力要求］ 第二单元 行为导向型客观考评方法 要掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系。 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 方法：利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度 上显示出了这些行为作出评价。具体的方法有： 一、关键事件法（重要事件法） 员工完成任务时代表有效绩效与无效绩效的工作行为称之为关键事件。要求管理者将每一位雇员在工作中所表现出来的关键事件记录下来，作为考评的指标和衡量的尺度。观察和记录员工特定的行为以及工作行为发生的具体背景条件。 对事不对人、以事实为依据，注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 考评的是员工长期表现，具有较大时间跨度 为考评者向被考评者解释绩效考评结果提供依据 是其它考评方法的一种很好的补充 优点： 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 缺点： 记录和观察费时费力 能作定性分析，不能作定量分析 不能具体区分工作行为的重要性程度，难以进行员工之间的横向比较。 举例：一位领班对他的一个部下的工作“协作性”是这样记录的： 有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。 无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。 * 二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法） 将关键事件和等级评价有效地结合在一起，形成一张行为等级评价表。在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。 看懂p201图4-6、4-7 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 是把评级量表法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一职位的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词（评分标准）与量表上的一定刻度相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。这些代表了从最劣到最佳典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考核者能较深刻而信服地了解自身的现状，还可找到具体的改进目标。 (1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。 (2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (5)建立行为锚定法的考评体系。 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 工作步骤： 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 优点： 对员工绩效的考量更精确 绩效考评标准更明确 具有良好的反馈功能 具有良好的连贯性和较高的信度 考评的维度清晰 缺点： 设计和实施的费用高，费时费力。 又称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 在关键事件法的基础上发展而来，与行为锚定等级评价法大体接近。 主要是确认员工某种行为出现的概率。如：从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分） 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。 三、行为观察法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 优点：克服了关键事件法不能