人力资源开发和管理期末复习资料.docVIP

1.马斯洛需要层次理论：人的需求从低到高分为五个层次，即生理，安全，社交，自尊，自我实现。 2．平衡计分卡：就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。 3. 360度绩效评估（360度考核）：指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 4．直接薪酬的形式：基本工资，奖金，津贴补贴，股权 5．培训的主要形式：在职培训，脱产培训，半脱产培训 6.劳动争议的处理程序；双方协商，通过劳动争议调解委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行仲裁；通过人民法院进行诉讼 名词解释 1 人力资源：广义：智力正常的人都是人力资源 狭义：能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（包括数量和质量两个方面） 2.人力资源管理：基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。 3 工作分析：收集和分析关于工作内容，工作对人力资源的要求以及从事工作的环境等方面的信息的系统方法。 4 职位评价：是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。 5 招聘：企业吸引应聘者并从中选拔，录用企业需要的人的过程。 6 员工援助计划 7绩效管理：制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。 8 培训：使受训人员通过有计划的、连续的系统学习，而获得“知识、技能、态度、行为”的定向改进的行为过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 9职业生涯管理：指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的共同努力和合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。 10职业锚：是职业生涯主线或主导价值取向，也就是当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的原则性的东西，是人们职业选择和发展所围绕的中心。 11 劳动关系：广义：指劳动分工合作关系 狭义：指劳动者与企业或组织之间由于交易所形成的关系 12　劳动合同：是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 13点薪制：指在薪点基础上的岗位技能工资制。它是一种以岗位为主、以技能为辅的工资制度。 1、人力资源与人力资本的区分 人力资本：指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式） 人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化，现代人力资源理论是以人力资本理论为依据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者都是在研究人力作为生产要素，在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别：1.说明问题的角度有别 2．分析内容有别 3.研究目的有别。人力资源是资本性资源，人力资本是高增值性资本。 2．人力资源开发与管理的功能与职能 功能：吸纳、激励、开发、维持 职能：人力资源战略规划 职位分析 招聘甄选 培训开发 绩效管理 薪酬管理 3.人力资源开发与管理的目标和任务 取得最大的使用价值 发挥最大的主观能动性 培养全面发展的人。 4、如何贯彻“以人为本” 的理念 ①? 仁者爱人 ②? 推己及人，己所不欲勿施于人 ③? 超越自我，君敬天下 ④? 把被管理者当作自己挚友和家人 ⑤? 无条件的积极关注 人力资源管理是爱人之学 5工作分析流程 准备阶段：明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； 向有关人员宣传、解释； 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备； 按精简、高效的原则组成工作小组； 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 制定工作计划，确定工作的基本难度。 调查阶段：编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定 分析阶段：仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素 完成阶段： 编写“工作说明书” 进行工作说明书的修改和审核 对工作分