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一般企业人力资源计划包括以下内容1、制定职务编制计划2、制定人员配置计划3、预测人员需求4、确定人员供给计划5、制定培训计划6、制定人力资源管理政策调整计划7、编写人力资源费用预算8、关键任务的风险分析及对策 业务示例：1-9 【背景资料】 某高科技开发公司，主要从事计算机软件开发与经营业务。公司高层充分意识到，高科技企业的竞争，很大程度上是人才的竞争，要使公司能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须形成良好的选人、用人、育人和留人机制。要做到这一点，就必须对本公司的人力资源进行全面规划。公司领导层将该任务下达给了人力资源部，要求拟订一份2004年度的人力资源计划书，以提交公司董事会审议。请根据以上前景材料，拟订该公司2004年度人力资源计划书。 某公司2004年人力资源计划书 （一）职务设置与人员配置计划 根据公司2004年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2004年的职务设置与人员配置计划。在2004年，公司将划分为8个部门，其中行政副县长总经理负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 决策层（5人）：总经理1名、行政副总理1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名； 行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 财务部（4人）：财务部经理1各、会计1名、出纳1名、财务文员1名。 人力资源部（4人）：人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。 销售一部（19人）：销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。 销售二部（13人）：销售一部经理1名、销售组长2名、销售代表42名、销售助理2名。 开发一部（19人）：开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理2名。 开发一部（19人）：开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理2名。 产品部（5人）：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。 （二）人员招聘计划 1、招聘要求 根据2004年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。 2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘 3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊出招聘广告、网上招聘等三种形式。 4、招聘人事政策 （1）、本科生： 转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 考上硕士研究生后协议书自动解除； 试用期三个月； 签定三年劳动合同。 （2）、硕士研究生： 1）待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 2）考上博士研究生后协议书自动解除； 3）试用期三个月； 4）公司资助员工攻读在职博士。 5）签定不定期劳动合同，员工来去自由。 6）成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 5、风险预测 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会啬本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。 （2）由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 （三）选聘方式调整计划 2003年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2004年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 （四）绩效考评政策调整计划 2003年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2003年对开发部进行了标准化的定量考评。在2004年，绩效考评政策将作以下调整： 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 建立总经理季度局面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队