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2009 年度绩效评估 2009年11月 绩效评估 1. 绩效管理培训/介绍 2. 绩效评估评分 3. 绩效评估实行标准 4. 绩效评估时间表绩效评估培训/介绍总部及区域人力资源负责人将会在11月1日至11月8日进行绩效管理的相关培训和介绍。绩效管理的培训和介绍将会涉及所有新晋的管理人员和现任的经理。培训将包括：为什么要进行绩效管理如何进行绩效管理如何根据SMART原则来设立目标奖励与惩罚绩效管理和绩效评估的区别如何进行绩效评估角色扮演绩效评分定义 经常能够优秀并超额地完成绩效要求。高质量并及时完整地完成工作。有这样表现的员工即谓超越了目标要求。优异=E在始终达到评估要求的基础上，偶尔能够高于既定的目标要求。保质保量及时地完成工作。有这样表现的员工即谓高于目标的要求。良好=G能够完成职位要求的绩效要求。总体来说，能及时完整的完成工作并确保其符合质量要求。有这样表现的员工需要进一步的努力来达到更高的更高的目标要求。达标=M未达标=L未能完全达到绩效目标的要求。不能确保总是及时并且保质保量地完成工作。有这样表现的员工需要协助和一些具体的行动计划来提高绩效成果。 业绩级别定义级别对薪资福利的影响保持具竞争力的薪资，该级别的员工将通常在新的一年中得到晋升，其薪资的调整幅度与晋升政策一致?优异 = E良好 = G薪资的调整幅度比部门平均水平略高薪资的调整幅度在部门的平均水平达标 = M未达标 = L薪资不做调整，部分员工将转岗，部分员工将被终止合同绩效评估实行标准评估结果的分布:区分不同员工的绩效表现十分重要，它能够使表现优异的员工得到奖励，同时看到那些需要改进的员工。所有经理都必须对根据绩效评估等级进行的分配是否与组织绩效相一致进行了解和评估。绩效评估实行标准绩效评估分布标准 : 建议分布标准% 优异% 良好% 达标% 未达标商店-100%完成指标 或超过指标的20%25-30%40-50%5%商店-指标完成率达到 85%-99%的15%20-25%45-50%5-10%商店-指标完成率 低于85%的5%15-20%55-65%10%-15%总部-部门人数多于 20人的部门10%20-25%50-60%5%-10%总部-部门人数少于 20人的部门15%20-25%50-60%10%所有部门都必须遵循以上标准；各绩效等级的分布也必须遵守以上的分布标准。绩效评估实行标准 部门负责人或相关经理只需要对直接向其汇报的员工进行评估 在本部门工作不满3个月的部门负责人或相关经理可以查看其前任 对于员工表现的评价 对于调配至现部门不满3个月的员工，可以向其原部门领导咨询该 员工工作表现 在与员工进行沟通之前，第二级主管或经理必须复核并签署评估表绩效评估时间表 人力资源部将于12月1日发出全部绩效评估表。 总部/区域员工：由直接主管必须在12月29日前完成相关员工的绩效评估表，并将其递交给上一级主管/经理上一级主管/经理必须在1月12日前复核并签署绩效评估表所有完成的绩效评估表在1月15日前交到人力资源部绩效评估由上层开始, 逐级完成后向下展开绩效评估时间表 所有商场员工:直接主管/经理必须在2009年1月12日前完成相关员工的绩效评估表，并将其递交给上一级主管/经理上一级主管/经理必须在2009年1月19日前复核并签署绩 效评估表2007年目标设定时间表 部门副总裁/执行副总裁完成2007年年度目标和工作目标， 并在 12月中递交给执行董事会 待执行董事会批准后，所有的部门目标都必须与员工沟通 所有经理必须在2007年1月底之前，完成所在部门员工工作 目标的设立谢谢！Key PointsReview three bullets on our philosophy and stress the following: Consistently getting results, but not displaying appropriate behaviors is not good and neither is having excellent behaviors without getting results. Note the name of our process: Performance Management AND DevelopmentSignals that our process is designed to both assess current performance and identify future development needs Underlying philosophy is that HOW you get your results is as important as WHAT you acc