培训师实务课程.pptxVIP

培训师务实人力资源部课程目标认识企业内部培训师的角色了解学习心理学的主要内涵认知成人学习的特性了解企业培训的五种层次效果建立正确的教学态度学习常用的六种教学技巧学习教学成果评鉴的工具与程序加强口才表达的能力目录基本功夫需求调查目标确认内容设计方法选定教学实施成果评鉴基本功夫 企业培训与学校教育的差异：企业内部培训学校教育课程目的提高绩效(竞争力)增进知识与技能时间短期为主中长期内容配合工作需要基础知识性质差异性大（年龄、地区、文化）共通性大方法多种方法较单一成本高（公司付工资，请员工学习）低付费公司个人评估多种（业绩、现场观察、口试）考试报告师资内部师资、主管、专家学校老师学员差异相同基本功夫（MKASH）M动机（强烈动机）：能力开发、生涯发展、企业需求K知识（专业知识）：角色定位、教学对象、传授主题A态度（积极心态）：内心、教学、学员S技巧（纯熟技巧）：调研、设计、实施H习惯（良好习惯）：收集信息、终身学习、专业形象MKASH基本功夫（M）能力开发： 讨论1：成为培训师需要锻炼哪些能力？ 讨论2：这些能力可以应用在企业哪些方面？生涯发展： 讨论3：这些能力对个人的未来发展有何帮助？企业需求： 讨论4：企业培养内部培训师有何意义？基本功夫（K）培训师的角色 ： 关系角色---信息角色--- 管理角色---专家角色---培训师的定位：是不是焦点企业绩效课堂热闹主角学员自己心态引导学习明显表演能力专业人士万事通方法参与互动独角戏结果建立学员自信造成偶像崇拜 基本功夫（K） ---影响学习效果的因素个人特质：能力、背景、知识学习动机：主动、兴趣环境因素：场地、设施企业文化：主管的重视度教学方法、教学内容团队气氛：老师---搅棒的技巧讲师素质 基本功夫（K） ---成人学习特性动机方面能力方面特质方面 基本功夫（K） ---五层次的培训效果层次效果正面指标负面指标1控场能力及技巧：现场吸引力—先会演再会讲准时、参与、笑声、点头、鼓掌、赞美中途离席、迟到、早退、无精打采、抱怨、抱胸2内容吸引度：记忆心理学记住、清晰、明白、讲的出来忘记、混乱、模糊、讲不出来3可操作程度：未调查实用、解渴、切合实际没有关联、与现实脱节、不到位4行为改变度观念、思维、态度、行为依然故我、毫无改变5投资回报率客户满意、业绩提高、成本降低花钱找罪受、成效不彰 基本功夫（K） ---传授主题理念清晰：主题、5W、2H结构完整：流程的角度、功能的角度技巧熟练工具应用范例充分：是否具有代表性、是否充足基本功夫（A）内心：如何设定职业培训师的角色教学：学员： 基本功夫（S） ---技巧（六大步骤）需求调查： 那些信息、何处收集、如何整理、 如何建档、如何使用目标设定内容设计方法选定教学实施成果评鉴 需求调查 ---单元目标了解培训的核心目的了解调查的六个步骤了解四种培训需求的调查方法有能力界定企业培训的需求有能力提供企业作培训决策的依据需求调查调查目的： 认清组织的需求 了解问题所在 找出改善重点 界定关键行为 确认是否需要培训调查对象： 上司、受训人员、相关部门、客户调查程序需求调查表步骤内容具体作法1评估现况我们现况如何？2未来期望成功时应该是什么样子？3收集信息问谁？问什么？如何问？4整理分析期望情况、现况描述、界定问题5结果发表内容方面、发表对象、发表工具、发表技巧6制定决策是否举办培训课程？指定相关负责人员、设定工作进度表 需求调查 ---收集信息问谁？ 谁需要参与 谁有不同观点 谁会有好点子 谁了解情况最多 谁能提供相关信息 谁对培训成果最在意（挑剔）：对谁的业绩表现会有关联 需求调查 ---收集信息问什么？ 您对现况有何看法？ 您觉得需要完成何事？ 最需要的培训是什么？ 培训将带来什么帮助？ 如果要改进现况，您最关心的是什么？ 您认为我们还需要请教谁？ 需求调查 ---收集信息如何问---四种调查方法1、问卷调查法：相对成本低，人员广、速度 快；准确度和互动性不够；可发现普遍问题2、人员访谈法：时间成本、访谈技巧3、现场观察法：4、记录分析法：完整的数据报表（质量错误） 需求调查 ---收集信息问卷调查要点：1、题目有易入难，不易用开放的问题2、7~35题之间（除非特殊设计）3、记名或不记名4、统一或分开：集中写问卷，回收率高， 但浪费时间5、自愿或挑选人员6、答题方式：是非、选择（单、复）、评分、问答需求调查人员访谈要点：1、选择适当的对象2、安排适合环境：不受干扰、可单独谈话3、座位与肢体语言：90度、听、点头、记录4、建立信赖与安全感：开始就opening 5、由浅入深、有易入难6、约15到40分钟7、可单独亦可小团体8、注意问话技巧，不作主观判断9、专心聆听，纪录10、鼓励发言：10~15秒，在教学中可停30秒11、如需录音应事先征求同意12、必要