对河南实施经营者人才开发战略的思考.pdfVIP

维普资讯 6 0 对河南 旋 力 经营考 对开 战略的思考 口喻明达 耿 杰 改革开放以来 ，河南大力推进企 是国企人事制度一个致命的通病，导 者)以企业经理的名义任免，并 由党 业内部干部人事制度和劳动用工制度 致在位干部缺乏工作 的压力和动力， 组织考察、推荐或决定任免并进行管 改革，取得了明显成效，国企内部干 而且增加企业的工资、福利负担。任 理。建立现代企业制度后 ，需要理顺 部与工人的界限基本打破，合同制、 人唯亲的情况也比较严重，严重妨碍 新的管理体制：一是国有资产管理机 聘任制普遍实行，改变了终身制和单 了企业用人的合理性 ，埋没了企业精 构与一级党委的关系 ；二是投资主体 一 任命制的状况。但企业领导班子特 英能力的发挥，最终削弱了企业的市 与股东大会的关系，这两对关系直接 别是国企主要领导人员的选任格局没 场竞争能力。 涉及国有资产产权代表的委派；三是 有大的变化 ，引入市场竞争机制的范 4．留人无 方 董事会与党委会的关系，它涉及企业 围十分有限，经营者人才资源开发力 一 些企业仍奉行 “一大二公”的 高级经营者的产生。与此同时，原由 度远远不够。其主要表现是 ： 平均主义思想，表现为个人收入分配 各级政府主管部门任免的企业经营者 1．选人缺乏科学性 的差距不大。目前国有企业经理的平 的 “身份”将会发生一些变化：一是 对企业经营者 的考核还缺乏科 均收入是职工平均收入的2．2倍，远 部分企业经营者成为国有资产的产权 学、合理、区别于党政干部的标准， 远低于市场经济发达国家的经理人员 代表 ，大部分企业经营者成为由企业 因而构建企业经营者市场也就缺乏准 与一般职工收入的差距 ：美国是 158 聘用的雇员；二是企业经营者成为 自 确、完善的个人信息资料基础。各级 倍 ，日本是 32倍。造成这种状况的 主择业的 “经纪人”，与党组织的关 政府往往强制向管辖下的国企摊派就 原因，其一是传统的平均主义观念深 系相对变得松散。 业指标 ，组织部门按管辖权限指派管 入民心，使国有企业经理人员高收入 理人员等 ，国企因此丧失了按照本身 的政策难 以得到舆论的支持；其二则 现代企业制度呼唤企业经营者 工作需求 自由选人的自主权。这种违 是制度使然，我国现有法律法规对国 职业化和市场化。河南实施经营者人 背市场规律的选人与用人制度必然造 有企业员工收入差距作了硬性规定， 才开发战略，重在建立并完善企业经 成企业选人的非科学性。 分配制度缺乏弹性。物质激励的弱刺 营者的竞争上岗机制 ，推进企业经营 2．育人环节薄弱 激，一方面可能造成国有企业的经营 者职业化、市场化。尤为关键的是企 国企不愿在育人方面投入资金。 者把精力不是投入到市场上而是投入 业经营者管理与党政干部管理序列分 究其原因：一是国企领导人 的频繁更 到官场上，以官职的升迁来弥补收入 离，初步形成以市场配置为主的，比 换，导致他们生产经营过程的短视行 方面的不足，企业的效益及效率当然 较规范的，包括任职资格认定、选拔、 为，对任期内只增加投入成本而很少 差强人意；另一方面可能使国有企业 考核、激励、约束、培训在内的企业 收益的人力资本投资 自然不