饭店人力资源管理 第一章.pptVIP

尚辅网 * 饭店人力资源管理 目录 饭店人力资源管理 熟悉掌握人力资源管理的概念和内容 了解现代人力资源管理理论的形成与发展 通过本章学习 了解人力资源的概念及特征 掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别 掌握现代饭店人力资源管理的内涵及特点 本章学习 目标 引导案例 一、人力资源 （一）现代人力资源概念的产生 　 在经济领域，资源泛指投入生产活动中去创造财富的各种生产条件。这些生产条件一般可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。其中，人力资源是最活跃的能动资源。 我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得德鲁克于1954年在其名著 《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村的社会主义高潮》所写的按语。 到目前为止，对于人力资源的含义，学者们给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类： 第一类　主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较大的比例。 第二类　主要是从人的角度来解释人力资源的含义。 （二）人力资源特征 　 作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源主要具有以下特征： 1、生物性 人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，它与人的自然生理特征相联系，具有生物性。这是人力资源最基本的特点。人力资源的生产，基于人口再生产这种生命过程，其接受教育也需要一定的“智力”自然前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征的限制，如工作疲劳、职业安全卫生、工作时间等等。 2、能动性 能动性是人力资源区别于自然资源的一个最重要特征。人力资源和自然资源从哲学角度来看，是主体和客体的关系。前者是能动的主体，后者是被动的客体，主体作用于客体。人力资源开发利用的活动，赋予自然资源实际的社会价值，而人力资源自身的价值在相当程度上又取决于劳动者主体的主观能动性。 3、智能性 人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有强大的功能。尤其是新科技革命的兴起，高科技的迅猛发展，人的思维不断扩大，知识和智力的急速发展使人们认识到，世界上的许多事情都是可能做到的，都是可以设计制造的。 4、个体差异性 个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。人的个体差异性，也导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生一定的差异。 5、时效性 人力资源具有时效性，它的形成、生产、开发、使用都具有时间方面的限制。从个体的角度看，人作为生物有机体有其生命周期，人作为人力资源，能从事劳动的自然时间就被限定在人生命周期的其中一段，人力使用的有效期大约在16-60岁之间。 6、可再生性 人力资源是一种可再生资源，即具有可再生性。它是基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和“劳动力消耗→劳动力生产→劳动力再次消耗→劳动力再次生产”的过程实现的。 一、人力资源 第一节 人力资源与人力资源管理 一、人力资源 （三）人力资源的数量与质量 　人力资源包含数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与质量的乘积，即： 人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量 人力资源的数量是构成人力资源总量的基础性指标，它反映了人力资源的量的特征。人力资源又分为绝对量和相对量两个指标。 人力资源的质量指一个国家或地区劳动者的总体素质和相应的劳动能力水平。劳动者的素质由身体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质共同构成。 人力资源的数量 人力资源的质量 人力资源的绝对量与相对量 影响人力资源数量的因素 身体素质 心理素质 文化技术素质 思想道德素质 人力资源的绝对量与相对量 人力资源相对量则是指现实人力资源总数占人口总数的比重，即人力资源率，用公式表示为： 人力资源率≡人力资源总数／人数总数 人力资源数量是构成人力资源总量的基础性指标，它反映了人力资源的量的特征。人力资源又分为绝对量和相对量两个指标。 影响人力资源数量的因素 ①人口总量及其变动：从直接意义上讲，人力的状况决定着总人力资源的数量。 ②人口的年龄构成：在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量，即： 人力资源数量=人口总量×劳动年龄人口比例 ③劳动力参与率： 劳动参与率=（就业人口＋正在谋业人口）／具有劳动力的劳动人口 =现实的人力资源／潜在的人力资源 身体素质 劳动者的身体素质是指劳动者的健康状况、体力状况、生命力和寿命，它是人