运城市卫生监督队伍的现状分析.pdfVIP

生懋垒苤里生箜携!垒!!堡笙越鲞箜i塑!蹙笙!堑塑!曼!受：』垡里跫避：至塞!：!!Q!!擅：望堕竺：§ ·413· 23％，虽然学历商，但参加工作时间较短，实践经验不足，难能 全日制大举本科以上学历者164人，占人员总数的40％，比疾 控中心组建时提高了12％。学历结构得到了明显的改善。 负重。31-40岁年龄组人员应是疾控中心的后备力量，但仅 占总入数翡15％，在全墨刽零科及竣上学琢久昃枣2／3是菲3。2立慧长远、加大人雳培券力嶷为了急嚣建设一支糍素 预防藤学专监，l／5是从菲预防机构调入的。由于2000年11质的人才队伍，疾控中心重视人才培养。6帮来，参加嚣家级 月机构合并前受原单位专业的限制，合并后又大多未从事本专 专业技术培训及会议4700余人次；省疾控中心举办的市、县级 业，使业务能力与王作年限熬距甚远。4l～50岁年龄组占总各类专业壤训、学术交流、研讨会18700余人次；内部缝续簇学 天数毒2筠，应是瘀控孛心懿审坚力量，餐袁避1／3入凝是20篷教弯培稍128毒5久次；爨蓬疆穆及谤l霉80余入次，弱露疾撩孛 纪80年代初期的技校人员，形成结构投积压和高学历人员短 心要求各办、科、所每举制定人员培训计划，并定期考核藩窟情 缺，从以上情况澍，在未来的赢年内，无法形成合理的人才梯 况。 · 酞，慕些专韭磊继乏人，入才酸屡，孛青年努于拔尖人才甥显嚣 乏。 月疾控孛心作为省缀试点单位顺摹j完成7入攀制度改革豹全 2．3中层干部力董不足痰控中心4l～50岁年龄组共172员聘用制m作。本着公开、公平、公正的原则，实施了全员双向 人，其中全日制本科以上学历者41人，馒巾层干部34人，占中选择竞聘上岗、专业技术职务动态聘任、中层予酆竞聘等Z作。 餐予郄总数魏60％，表褥孛豢干部主要象孛在毒l～50岁年龄合理戆簿决7分流入燕，入曼减少T7％；各办、所各级凑俊橡 组，禚后备中层甲部和技术骨干的选择t，该年龄组几乎没有 成比例更懑合理，人员达蓟了优化配置；中展千部平均年龄由 空闺。31--40岁年龄组中缀然51％的人员具有高镣学历，而46周岁下降至43周岁，全日制本科以上学历脊由49％上升到 该组人员过少，仗占总数15％。垂此霹麓孛心后务孛层手部 70％；寿效调动了职王忑作懿主动健、积极性、创造缝，竞争意 力量明显不足。 。 识和责任感，串孽立了能者上、平者设、庸者下盼思愆，糯快了入 2．4人才流失的政策因素 (1)没有按照准入条件和岗位标才队伍建设。 准在教会上公开拱聘，缺乏竞争机制，致使很多高索质人才选 3．4建赢长期激励机制完善人才管理制度痰控中心娶以人 不遴来；《2)分嚣铡度上存在犬锅饭、铁後褫孚麓主义，魏致拨 事裁凄改攀秀契橇，羧撂国家、骞鸯美文箨羲襻，建壹完饕爨往 款仅维持职工工资。疾控中心是全额拨教的公益性拳业单位， 设置，实现其岗位管理的科学化、规范化、制度化，坚持重实绩、 收入明显低于同级医疗卫生单位；(3)政府部门存在麓医轻防重贡献向优秀人才，关键岗位倾斜原则，以岗怒薪、高岗i断薪， 豹思想，使跨疫人雳缺乏成就感，不能充分调动其工终豹积极 翩造良好骢生活、工佟、学习条孛孛，稳定学瓣带头入豹队徽，促 性毒创造毪。 迸优秀入雳脱额雨出；竞争上获橇裁帮铡度上必备类入考成长 3搞好人才队伍建设的对策 创造良好的环境。 3．1利用政策优势引进高索质人才2000年11月疾控中心 总之，“人力资源”人才是第一资源，疾瘸预防控制事北要 缀建时，在职职王431久，舆有全曩翻大学率辩敬七学掰粪发震，必嚣邈浚一交赢素凌翦久考酞伍，我们簧坚特“零l鹣遘、 121入，占人员总数28％。6年来中心领导班子一直把引进和留的住、用的好”的原则。对专业人才做到学习上多鼓励，工作 培养商素质人才作为紧迫任务常抓不懈，通过招聘、调入、培养 上多支持，科研上多投入，生活上多关心，善予从人才培养管理 等方式接收全丑制大学本科以上学历人员87人，嗣瓣具有全 中发现人才价值，荠使照人才刨造燹大翦社会份值。 霹裁及五大本辩以上学历者焚226入，鑫慧入数懿55％，其牵 《段稿霸