人力资源管理心理学课件 教学课件 作者 许明月编著 第五章 人员培训心理.ppt

第五章 人员培训心理 本章要求: 1，了解培训的原则、内容 2，理解培训的心理学基础 3，掌握培训的方法及培训中的误区  引导案例：波音公司的“领导培训中心” 鼓励员工接受在职培训是波音公司的一项传统。公司的20万员工中，即使是一名清洁工，也可以在完成本职工作后进修学业。一旦拿到证书，公司就要给予奖励并报销学费。波音公司希望拥有素质最好的员工和工作团队。 1999年2月正式培训企业管理干部的波音领导培训中心成立了。该中心通过对公司管理员工的实际调查确认了他们事业发展过程中的五个转折，并据此开发核心课程。课程的设置是根据受训人员的业务和不同需求量身定做的，为他们的实际工作和职业生涯发展提供帮助。 受训者在领导培训中心能发挥自己的特长和优势，在畅所欲言、彼此争论的相互沟通中，对整个公司以及自己所扮演的角色有了新的认识，提高了公司未来继续发展所必需的理解力和技能。 波音领导培训中心的负责人这样评价培训工作：“每个人所能做的实际上比他所想象的还要多，只有不断持续学习的员工才能成为有发展和有价值的人。”  培训是由组织提供的有计划、有组织的 教育学习，旨在改进工作人员的知识、技能、 工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以 提高工作质量，最终实现良好组织效能的活 动。 第一节 人力资源培训概述 1. 1 培训的意义 1.提高员工的工作能力 2.提高员工的忠诚度 3.提升组织竞争能力 4.建立优秀的企业文化 5.塑造企业形象  1.2 培训的原则 1.目标明确的原则 2.学以致用的原则 3.及时反馈的原则 4.全员培训与重点提高的原则 5.系统控制的原则  1.3 培训的内容 1.知识培训 2.技能培训 3.认知策略培训 4.职业品质培训 5.心理培训  1.4 培训的误区 误区一：自己培训 误区二：培训需求误区 误区三：名人培训 误区四：培训课程 误区五：前瞻性而非突发性 误区六：追求价值而非评估 误区七：培训为了发展而非培训 第二节 人力资源培训的心理学理论 2.1 学习的联结理论 1.桑代克的尝试—错误学习 2.经典条件反射理论 3.操作性条件反射  2.2 学习的认知理论 1.格式塔的学习理论 2.托尔曼的认知学习理论 3.布鲁纳认知结构学习理论 4.奥苏贝尔的认知结构同化学习理论 5.建构主义学习理论  2.3 社会学习理论 美国斯坦福大学教授班杜拉（Albert Bandura）在研究社会性行为的模仿中，系统构建了社会学习理论。 班杜拉认为，人类的许多学习都是认知性质的，行为的习得或行为的形成可以通过反应的结果进行学习，也可以通过观察进行学习，人类的许多行为都是通过观察他人的行为及其结果而习得的。  2.4 人本主义学习理论 人本主义学习理论的代表人物是罗杰斯（Rogers）。 学习观点： 首先，学习是有意义的心理过程。 其次，学习是学习者内在潜能的发挥。 再次，学习应该是对学习者有用的、有价值的经验的学习。 第三节 人力资源培训管理 一个完整的人力资源培训系统包括： 培训需求分析 培训计划的制订 培训的组织实施 培训效果评估  3.1 培训需求分析 1.组织分析 2.工作分析 3.个人分析  3.2 培训计划的制订 1.确定培训目标 2.选择培训对象 3.设置培训课程 4.选择培训师 5.确定培训时间 6.确定培训的地点 7.选取培训的方式和方法  3.3 员工培训的方法 3.3.1 在职培训（on-the-job training） 是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。 在职培训的常用方法与技术 （1）师带徒式培训 （2）岗位轮换培训 （3）岗位指导训练  3.3.2 脱产培训（off the job training） 是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。  脱产培训的常用方法与技术 （1）讲授法 （2）研讨法 （3）视听法 （4）角色扮演法 （5）案例研究法 （6）情景模拟法 （7）网络培训法 （8） 拓展训练法  研讨法： 是由培训者综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论，通过学员之间平等的交流、讨论和辩论，使认识逐步趋于一致，并巩固和扩大所学知识的培训方式。 例：通用电气公司变革的培训  视听法： 视听教学法是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。这种方法利用人体感觉去体会，比单纯讲授给人的印象更深刻，多用于新进员工培训中。  角色扮演法： 角色扮演法是设定模拟真实的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角