银行职员招聘和配置中的16PF研究.pdfVIP

中囝心理卫生协会心理评估专业委员会第九次学术年会 -6l- 银行职员招聘与配置中的16PF研究 周永红吕催芳 广西大学教育学院，广西南宁，530004 心理测评在人才测评中有较高的应用价值，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择 职业等提供重要参考。人格测验是现代人才心理测评的重要内容之一。尽管特定的人格类型 并不是从事特定职业的先决条件，同一种职业可容纳多种人格类型的人，但是对求职者的人 格特征进行评价却具有极端重要的意义。行为管理学的研究成果证实，由于人与人之间存在 着个别差异，因此不同人就会对同一工作有着不同的适应性，不同的工作也就自然要求具有 不同的个性心理特征的人来承担。因此，探寻特定岗位的最优化的人格特征，对科学有效地 甄选适当的人才，安置在适当的岗位，实现人职合理匹配，提高工作效率，具有十分重要的 理论和实践意义。 1对象与方法 某商业股份制银行面向社会招聘有工作经验的银行职员，涉及金融、会计、经济、法律、 计算机等类人才，应聘者自愿申请，通过银行资格审查后，先参加银行组织的笔试和面试， 随后参加16PF心理测试。心理测试结果不影响最终录用，．仅用于心理健康的评估和事后的 分析研究。应聘被录用者经过三个月试用期和一年考察期后。对落聘者和不同岗位的录用者 的人格特征进行比较分析。 16PF由经过培训的银行人力资源部负责人组织施测，共测查140人(平均年龄28．79岁， 柜员岗位35人(平均年龄29．17岁，男18人，女17人)。 本研究采用美国R．B卡特尔编制，华东师范大学戴忠恒和祝蓓里教授主持修订的16种 人格因素问卷(简称16PF)进行测试。所有数据采用SPSSll．50处理。 2结果 2．1录用者与落聘者的16PF分析 人格特征中录用者在2种人格因素(稳定性，有恒性)方面得分显著高于落聘者(P 聘者(P0．01)，在另1种次级因素(XI)方面得分显著低于落聘者(P0．01)。 中国心理卫生协会心理评估专业委员会第九次学术年会 ．62． 2．2一般管理岗位录用者与落聘者的16PF分析 人格特征中一般管理岗位录用者在6种人格因素(稳定性，有恒性，敢为性，实验性， 独立性；自律性)方面得分显著高于落聘者(PO．05)，在4种人格因素(敏感性，幻想性， 忧虑性，紧张性)方面得分显著低于落聘者(P0．01)．二者8种次级因素比较，一般管理 另1种次级因素(X1)方面得分显著低于落聘者(P0．01)。 2．3专业技术岗位录用者与落聘者的16PF分析 人格特征中专业技术岗位录用者在5种人格因素(稳定性，有恒性，实验性，独立性； 自律性)方面得分显著高于落聘者(P0．05)，在1种人格因素(乐群性)方面得分显著低 于落聘者(P0．01)。二者8种次级因素比较，专业技术岗位录用者在5种次级因素(X3， 分显著低于落聘者(P0．01)。 2．4营销业务岗位录用者与落聘者的16PF分析 人格特征中营销业务岗位录用者在7种人格因素(乐群性，稳定性。恃强性，兴奋性， 有恒性，敢为性，自律性)方面得分显著高于落聘者(P0．05)，在4种人格因素(敏感性， 怀疑性，忧虑性，紧张性)方面得分显著低于落聘者(PO．01)。二者8种次级因素比较， 0．05)，在另2种次级因素(XI，Y3)方面得分显著低于落聘者(PO．05)。 2．5计财柜员岗位录用者与落聘者的16PF分析 人格特征中计财柜员岗位录用者在3种人格因素(稳定性，有恒性，自律性)方面得分 显著高于落聘者(PO．01)，在4种人格因素(恃强性，兴奋性，敢为性。敏感性)方面得 分显著低于落聘者(PO．05)。二者8种次级因素比较，计财柜员岗位录用者在3种次级因 面得分显著低于落聘者(P0．01)。 3讨论 本研究通过银行职员在招聘时进行16PF测试，配置后研究16PF人格特征发现，银行职 员录用者和落聘者之间人格特征差异表现出一定的特点，录用者的主要人格特征呈现出高稳 (Yr2+)和适应性强(Y4+)的特点。这些人格特征表现可以从一般管理和营销业务岗位录 用人员的人格特征中得到完全证实，而在专业技