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电力管理人力资源开发研究 　　人力资源管理问题理论 　　人力资源管理是一个企业生存和发展的重要保障部分，然而由于人力资源的复杂性和长期性，其管理体制和方法与现代人力资源管理要求相比存在以下几方面问题： 　　一、人力资源管理思想落后。由于我国人力资源管理更多是由企业人事部门负责，长期受到计划经济传统管理思想影响，不具备以人为本的管理思想，从而并没有把企业职工视为重要资源进行开发、利用，排除了职工主观能动性对企业的促进作用。 　　二、人力资源管理机制不完善。我国很多国有企业在人力资源管理中几乎仍然使用计划经济背景下所形成的管理 　　机制和范式，人力规章远未与市场经济所要求的标准相吻合，导致企业在人事变动、升迁等方面无法实现本质上的竞争上岗、公开公平、多向选择等机制，并且由于现代人力管理应具备的基础设施和方法严重缺乏，实现动态管理难度十分巨大。 　　三、人力管理技术方法滞后。多数企业人力资源管理的框架仍然停留在模式化的招聘、变动、工资考核、年度审核等日常事务性工作，而现代人力资源管理先进理论和思想，如绩效测算审核、岗位层次研究、职工水平检测等很少或者完全没有体现和运用。 　　四、人力资源管理人才匮乏。国内人力资源资源相对匮乏，很多大型企业只能从国外或者国内招收顶尖高级人力资源管理人才，然而中小型企业和机构不具备雄厚的资金和条件，只能利用水平相对较弱的管理人员代替人力资源管理者。而这些管理人员并没有完全掌握人力资源管理理论及方法，没有接受过人力资源管理方面的系统专业培训，这在某种程度上也影响了公司人力资源管理水平的提高。 　　电力企业人事管理现存问题 　　我国电力企业现有人力资源管理部门更多是源于计划经济背景下出现的人事部门，该部门设置的初衷和根本职能是简单的岗位分配和人力配置，同时由于电力企业自身独有的特点，使得长期以来人力资源管理受到多方面影响。随着我国市场化经济的进一步深入，市场经济对企业人力资源管理的要求已经逐步转向以竞争需要为核心的管理体制，从而使得我国电力企业原有人力资源模式存在的问题更加突出，主要表现在以下几个方面： 　　一、人力资源岗位分布失衡。由于电力行业工作自身的特点，电力企业员工，特别是前线工作人员基本水平较低，非生产性人员明显过多。虽然伴随我国经济发展，近些年来电力部门劳动力素质有了明显提高，但是铁路系统的相关技术也在日新月异的进步，人才资源仍然不能满足需要，对企业劳动生产率产生较大负面效应，成为电力企业发展的制约因素。 　　二、人力资源培训缺乏战略性。电力企业在培训计划的制定中，多数部门仅安排当期课程，而很少有更长久的系统培训计划。同时各部门之间的联动更少，对所分管的员工相对缺乏发展方向方面的指导。由于缺乏战略性，大多数电力企业对员工的培训集中在业务培训上，要求学员埋头学好马上用，而不能对不同岗位、不同员工在不同阶段采取差异化培训。 　　改进电力企业人力资源管理措施 　　一、掌握电力企业人才资源状况，对内部人力资源情况进行系统性检查，并在此基础上进行总体或分类统计，测算年度人力资源总量和按岗位、职务等分类的结构性指标，提出年度人力资源需求计划，包括所需的数量、质量、人才素质要求，同时建立专业人才后备库，从根本上解决电力企业人力资源匮乏的现状。 　　二、充分发挥现有人才作用。人力资源管理的重要内容之一是人力资源开发，人力资源开发追求的目标是扩大专业人才在整个人力资源中的比例，其最简捷有效的途径是充分发挥现有人才的作用。在岗位职务的安排上要扬长避短，一个人只有可以在工作岗位上充分发挥其具有的才能，才可以真正激发自身积极性，从内心深处挖掘潜力，在事业上做出较大的贡献。如果用非所长，尽管上级信任，个人努力，仍然起不到良好效果。 　　三、适当引进专业人才。引进人才是改变企业人才缺乏的有效途径，电力企业人事制度改革为引进人才创造了条件，其中需要注意的是企业所引进的人才应该是企业最为缺乏的，这样不仅可以较快发挥作用，而且还会因此带领培养出一批专业人才。如果引进人才的专长与企业内部原有人才雷同，则需慎重考虑。 　　电力企业要适应市场经济发展的需要，必须拥有大量的优秀人才，为此，人力资源管理中的人才培训与开发工作要围绕目标展开，对现有人才专业类别进行分析，实现人尽其才，才尽其用。 - 3 -