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人力资源管理第四讲 1．人力资源策略模式 1策略和观念行为的关联（参见手册图表） 2企业文化分类（参见手册图表） 3企业策略与企业文化的配合 竞争策略 企业文化 价格竞争策略 官僚式文化 创新性产品策略 发展式文化 市场式文化 高品质产品策略 家族式文化 2.支援性作业－－工作分析 工作分析是一切人事功能的基础性工作。 2．1工作分析的步骤 1、了解企业的策略、目标以及人力资源规划的方向，以确定企业工作设定的重点。 2、确定工作分析的目标。其作用是对工作分析提出一个主要方向，据此可以确定资料收集的内容和工作分析的法、以及工作分析的人员。 3、收集背景资料。对企业所处产业、企业竞争策略、文化、组织结构、职业分类、现有工作描述等因素加以分析，以了解工作的归属和关系。 4、选择具有代表性的工作进行分析。即对每个职位系列或类别的工作，找出具有代表性的工作进行分析。 5、确定资料收集和分析方法，并收集相关资料。 6、进行工作描述（Job Description），即对选定的工作，依据资料进行文字描述，列举主要工作事项和特性。 7、进行工作规范（Job Specification），即将工作描述转换为工作规范，强调从事该项工作应具备的能力和技术。 2．2工作分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次 3．支援性作业－－绩效评估 　　绩效评估是HRM的核心环节，为HRM提供员工晋升、培训、员工专长、工资报酬的基本根据，并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。 1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重视效果？ 3．1绩效评估的主要内容和程序（参见手册图表） 3．2绩效评估的测量内容 测量内容是绩效评估的基础性内容，直接影响到员工对工作的看法，代表企业对员工工作的期望。 例如：企业测量的重点若在员工对顾客的服务行为（如微笑、热情招呼、态度等），则表示企业十分重视员工对顾客的服务水平；若企业测量内容重视员工之间的交往，则表示企业重视团队精神。因此，测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。 3．3企业测量的准则 1、技术性准则 指员工有效地完成某个工作时所应具有的态度、行为和结果。 例如，一个汽车装配工人，每日是否准时出勤，对整个生产线有直接影响，因此缺勤次数和准时出勤就成为测量内容之一。技术性准则依赖工作分析，所以因工作而异。 2、策略性准则 每个企业均有其独特的竞争策略与企业文化，因此绩效评估应测量和评价与该方面有关的行为和特点；策略性准则的重点是整个企业，而不是个别的工作。 3、法律性准则 由于每个国家有关HRM的法规都有所不同（例如歧视问题），所以测量的内容应考虑这方面的因素，以免企业受到法律诉讼。 3．4绩效评估系统的组成及其相互关系 评估环境： 指影响评估的环境因素，如组织战略、企业文化、人力资源策略等，这些因素对于一个组织的评估目的有着决定性的影响，并且是选择评估过程和评估方法的先决条件。研究绩效评估的方法，不能脱离这些重要的环境因素。 评估过程： 评估过程是指除评估方法外，与完成评估有关的其他因素，如评估人的选择，评估前对评估人的培训，评估人公开还是匿名，评估后的面谈等。 评估结果和评估目的： 评估目的是评估结果的应用。绩效评估结果的用途在企业中出现的频率如下所示： 用途排序 得分 1． 工资管理 5.85 11．符合法律规定 4.58 2． 绩效反馈 5.67 12．分配任务和转岗决定 3.66 3． 指出个人工作 的长处和短处 5.41 13．解雇决定 3.51 4． 记录人事决策 5.15 14．找出员工的培训需求 3.42 5． 识别个人的绩效 5.02 15．找出组织的培训需求 2.74 6． 晋升决策 4.80 16．人事规划 2.72 7． 辨别比较差的绩效 4.96 17．强化权力结构 2 8． 帮助确定未来目标 4.90 18．找出组织发展需求 2.63 9． 留任或终止聘任决定 4.75 19．建立效度研究的标准 2.30 10．衡量目标达成程度 4.72 20．衡量人事系统 2.04 *得分为0-7分的范围。0分表示使用频率低，7分表示使用频率高。 3．5绩效评估的测量方法 相对标准法 （1）直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等。 （2）间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择工作表现最差的员工排在榜尾，在选择