高校薪酬分配制度改现存问题的对策研究.pdfVIP

策研究 ■钟伟宁 胡卫东 摘要：为从深层释放教职工创造力， 人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身 现公平 文章针对“一刀切”现象，提出改革需要按 份”还表现在岗位津贴分配上．决定津贴 经济分层次增长理论认为不同的经 照高校内部不同岗位、专业及教职工个人 的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结 济体对制度有不同的要求．当制度适应经 需要，实施分层次管理，提高薪酬分配制 果是人们把精力放在更高的职务、职称的 济发展要求时将促进经济更多增长，不适 度激励效率。 谋取上。在这种前提下，教职工积极性和 应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有 关键词：薪酬分配；分层次管理；对策 进取精神调动困难，人力资源难以优化配 不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有 高校薪酬存在两种功能，一是对教职 置。 着不同要求，如果采取一刀切模式，就意 工提供劳动力的回报．遵循的是付出有回 (二)未能按照生产力要素贡献参与 味着肯定有些制度不能适应某岗位或其 报原则。以保证教职工持续为社会做出贡 社会分工 他应用载体，那么制度将不能实现这些载 献。二是调动教职工的积极性，遵循的是 高校是高级、高素质人才集中的领 体更多发展。在这种统一制度下的员工不 激励原则，以确保教职工提供高质量的劳 域，同时这些高素质的取得过程有着较大 可能因为工作的不同而获得有差异的收 动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国 成本．教职工收入应该在社会中处于较高 入．也意味着付出较多可能只有很少的收 家、高校现有资金想方设法通过各种制度 水平。按照期望理论，教职工比社会其他 入．这是不公平的表现．激励理论认为当 实现教职工收入的增加和满意程度。进而 行业人员应该有更高的收入预期．至少要 职工感到不同平时其积极性就会下降，工 调动职工以更大的热情工作，提高高校教 与市场上其他行业同等条件人员的收入 作效率降低。以此，以“需要层次理论”为 学效率。 相当。而现实中高校教职工收入未能真实 指导．以满足教职工的物质需要或精神需 高校收入分配制度进入了新一轮套 与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校 要为出发点和归宿，对不同需要层次的 改，由这套制度短期的实施情况来看．整 教师兼职现象普遍。缺乏责任感和敬业 人．采取不同的管理策略，必然能实现更 体上能够更大程度上激励教职工积极性， 感，致使教职工分散本职工作精力，高校 多创造力的释放。假如高校分配能够按照 不过也存在尚待改善之处．如工资划分标 人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如 不同的岗位需要、人员需要制定制度，那 准不详细、难操作，教授薪级划分标准及 此。教职工收入难以与企业竞争，完全依 么高校人员的积极性就会提升，对不同的 分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本 靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人 人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公 文将激励理论基础上．回顾高校薪酬分配 才为企业所吸引，高校高层次、负责人的 平．而非真正公平，因此根据高校内部不 制度发展历程，重新审视现存问题．提出 人才流失现象严重。 同方面的需要，划分工资分配层次，在更 分层次实践、完善现有套改制度．更多激 (三)考核评价体系尚待完善 大程度上满足教职工心里、物质需要。 励高校教职工。 高校津贴分配中都有一系列考核措 (二)建立以岗定薪、岗变薪变的岗位 一、高校薪酬分配制度现存问题 施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需 绩效工资制 我国经过六次高校薪酬分配制度改 求层次都比较复杂．教师工作的不易量化 高校收入分配制度改革需要根据高 革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴 性、分配制度激励职工的滞后性，使得考 校发展需要建立合理的工资制度。新的工 模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪