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人力资源需求预测常用方法 　　摘要：人力资源需求预测是人力规划中最重要、最复杂的方面之一。人力资源需求预测的方法很多，各有优缺点，现对常用的两种基本方法的运用进行了比较分析。 　　关键词：人力资源需求预测方法 　　一、定性预测方法 　　1．管理评价法。管理评价法，是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境等的变化预测人员需求。利用管理评价法预测人员需求的主要依据是：企业的目标、生产规模、市场需求、销售或者服务规模、人员配置及流动性等。这种方法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大。该方法通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。 　　2．现状预测法。现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。 　　3．经验预测法。经验预测法，是一种利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员工需求进行预测的一种简便易行的预测方法。这种预测方法是基于人力资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。由于这种方法完全是依靠预测者的经验和能力，预测结果的准确性和精确度得不到保证，通常只能用于短期预测。 　　4．情景描述法。情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以此适应和应付环境与因素的变化。情景描述法通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测分析。 　　5．微观集成法。使用微观集成法，是组织的各个部门根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的计划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。这种方法由上而下布置预测工作，由各直线部门经理根据本部门的业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，然后再由下而上逐级进行汇报、预测和汇总。它适用于短期预测并且组织的生产或者服务比较稳定的情况。 　　6．工作研究预测法。工作研究预测法，是企业根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出需要的人数。工作研究预测法的关键是首先进行科学的工作分析，编写出准确的职务说明书，制定出科学的岗位用人标准。当企业的结构比较简单、职责清晰的时候，工作研究分析预测法比较容易实施。 　　7．德尔菲法。又称为专家预测法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。这种方法要求比较严格，在实施时需要注意：专家人数一般不少于30人，问卷的返回率不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；实施该方法必须取得高层的支持，同时给专家提供充分的资料和信息，确保判断和预测的质量；问卷题目设计应主题突出，意向明确，保证专家都从同一个角度去理解问题。这种方法适用于长期预测，调查对象既可以是个人或面对面专家小组，也可以是背靠背的专家小组。面对面的方式，专家之间可能相互启发；背靠背的形式可以免除某一权威专家对其他专家影响，而使每位专家独立发表看法。德尔菲法的整个过程可以用图4-4来表示。 　　二、定量预测方法 　　1．趋势预测法。趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。一般常用的方法如下： 　　（1）散点图分析法。该方法首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并根据这些数据作出散点图，把企业经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可以根据企业未来业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量，同时，可以用数学方法对其进行修正，使其成为一条平滑的曲线，从该曲线可以估计出未来的变化趋势。 　　（2）幂函数预测模型。该模型主要考虑人员变动与时间之间的关系，其具体公式为：R(t)=atb，式中R(t)为t年的员工人数，a，b为模型参数。a，b的值由员工人数历史数据确定，用非线性最小二乘法拟合幂函数曲线模型算出。 　　2．统计预测法。统计预测法是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预