我国家族企业与职业经理之间合作困境及其突破——从信任角度.pdf

我国家族企业与职业经理之间的合作困境及其突破 一从信任的角度 中天摘要 本文以我国20世纪70年代末、80年代初以来兴起的家族企业为研究对 象，从信任的角度研究家族企业与职业经理之间的合作困境及其突破。第一 章是导论，说明了选题的意义、研究的基本思路、理论基础和研究方法、创 新之处、主要观点和结构安排。第二章是文献综述和相关问题的说明。将家 族企业界定为由一个或几个家族拥有企业所有权、并能够控制企业战略性决 策方向的企业；给出了信任的定义并分析了中国人的信任特征。 第三章从史实的角度分析中、美家族企业制度的变迁史，在此基础之上 进行理论抽象将家族企业的发展分为古典、准古典和现代家族企业三个阶段； 从所有权、控制权和治理结构三个雏度总结不同发展阶段的主要特征，指出 随着家族企业的变迁，占主导地位的信任类型也将随之发生变化，依次经过 认同型信任、了解型信任和基于法制的社会信任。指出经理式的兴起过程， 同时也是传统的家族企业向现代型家族企业演变 即家族企业现代化 的过 程，现代型家族企业也是现代企业制度集合中的重要组成部分。 第四章通过引用大量数据，从所有权、控制权和治理结构三方面分析了 我国家族企业的现状，对其所处的发展阶段做出判断，指出现阶段我国家族 企业普遍锁定在古典或准古典阶段，面临着现代化的课题。通过晋商和香港 华人家族企业两个例子的分析，得出结论认为现阶段家族企业与职业经理合 作受阻不能归过于特殊主义信任，恰恰是因为基于血缘和地缘的特殊主义信 任被破坏，新的基于法制的信任又尚未建立，双重的信任缺失导致了家族企 业的合作困境。 第五章对我国家族企业的合作困境进行了更为深入的理论分析。首先扩 展了人力资本理论，将专用性引入到对人力资本的分析中，从专用性和专有 性两个维度对经理的人力资本进行解析，认为专用性会使其所有者受制于人， 而专用性则会使其所有者制于人．在此基础上，指出家族企业主与职业经理 之间存在双边的而不是单边的道德风险，认为在法制和市场机制不够完善、 关系网络对家族企业非常重要的情况下，家族企业与雇用的职业经理 特别 是高层经理 之间存在的双边道德风险尤为严重。这就使事后建立信任关系 的风险很大，需要事前信任的嵌入。而我国现阶段占据主导地位的是工具性 特殊主义信任，自身就很脆弱，不足以支持家族企业与职业经理之间的合作。 第六章通过一个信任模型分折家族企业主与经理之间的相互信任程度与 家族企业委托代理链条扩展的关系。将委托^与代理人之间的信任状态分为 对称信任 也即相互信任 、非对称信任和互不信任三种情况，得出结论认为， 与相互信任相比，在非对称信任情况下，为激励代理人提供给定的努力水平 所需支付的代理成本更高；与互不信任相比，完美信任情况下的代理成本更 低。在代理人能力给定的前提下，委托^是否能够成功地扩展委托玳理链条 就取决于代理成本的高低，也就是取决于委托^和代理人之间信任程度的高 低。本章最终的结论如下：与存在非对称信任的情况相比，如果委托人与代 理人之间存在对称信任，家族企业更有可能扩展委托代理链条；委托^与代 理人之问的相互信任程度越高，在其它条件给定的情况下，家族企业扩展委 托代理链条的可能性越大。 第七章通过建立一个三阶段模型，将法律环境作为影响委托^与代理人 相互信任程度的一个因素纳入模型，同时还引入了企业资产的特性、职业经 理背叛的一次性收益、集体惩戒机制、经理的耐心和代理关系的不确定性等 因素。本章的核心结论是，尽管职业经理的能力与家庭成员相比可能更强， 但只有当企业规模大于临界规模时，家族企业才会选择雇用职业经理。围绕 着该结论，得出如下的推论： 1 随着企业规模的逐渐扩大，家族企业雇用 职业经理的顺序是：由低层经理到中层、再到高层经理； 2 在弱集体惩戒 机制的情况下，企业只在规模较大的时候才会雇用职业经理； 3 如果经理 越有耐心，那么在规模较小的时候，家族企业就会雇用职业经理；如果经理 缺乏耐心，则只有规模较大时，家族企业才会雇用职业经理： 4 竞争力较 强的家族企业招到守信经理的可能性大于竞争力较弱的企业； 5 在司法完 善程度较高的经济中，规模较小的时候，家族企业就将雇用职业经理；在司 法完善程度较低的经济中，只有当规模达到了很大，企业才会雇用职业经理： 6 无形资产比重越大的家族企业，借助于法律保护产权的难度越高，雇周 职业经理的临界规模越大。 第八章在演化的制度变迁理论的框架下分析我国家族企业合作困境的突 破。首先给出一个演化的制度变迁理论的初步分析框架，将作为社会个体成 员的企业、作为组织的政府和作为内部规则的信任都纳入其中，分析’苦们之 问复杂的相互作用机制；而后建立了一个演