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移动互联网时代的知识型员工管理 　什么是知识型员工，彼得德鲁克认为是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”相比较于普通的技术工人，知识型员工成现出了更多的特点。个人素养上，普遍是高学历，具有较强的专业技术素质和个人修养；心理上追求自我价值的实现，重视精神激励和成就认可；工作上喜欢个性化和创造性，不喜欢被命令指挥，抵触所谓的官僚化管理，敢于挑战传统权威。过去话音业务时代，由于业务的单一化，以及竞争环境相对简单，运营商更喜欢自上而下的行政指导，强调员工的执行力和服从性，而忽视，或者不需要更多的来自员工层面的个性化和创造力。因此“执行力强”一直作为一种管理业绩，被运营商所津津乐道。　　但是放眼当下，移动互联网的飞速发展，从产品，到业务都不断的给我们制造惊喜，而这背后的创新之源正是来自于优秀的互联网精英团队，这些被称为知识型员工的人才队伍，为互联网行业增添了更多的精彩。同时也给运营商提出了一个难题，过于那种以服从计划，完成指标为导向的管理思维已经不适用于这些充满创新力和个性诉求的知识型员工队伍，随着运营商布局移动互联网产业，知识型员工队伍会不断扩大，如何转变思维，有效管理越来越多的知识型员工，使他们的价值充分发挥，为公司创造利润，已经是运营商必须面对的一道难题。 　　移动互联网更适合知识型员工的发展 　　首先，移动互联网的创新性，更适合知识型员工的工作方式。互联网不像话音业务，无论从业务形态，到生产流程，再到营销推广，都不是能够标准化，规模化的操作。话音业务只有一种，而互联网业务形式千千万万，各有新意。这就需要知识型员工的创新思维和个性化的方式才能实现。你能够想到区区14万美元研发出来的《愤怒的小鸟》，仅仅推出两年时间，便赚到了超过8000万美元。正式源于其背后的研发团队，不拘形式的游戏创新意识，而这种创新，就是移动互联网的特质。 　　第二，移动互联网的扁平化，更适合知识型员工的沟通习惯。网络时代让过去金字塔形式的组织，变得越来越扁平，层次的隔阂已经不再明显，沟通更加直接快捷。而这与知识型员工的特点相吻合，他们不喜欢过于官僚化的上传下达机制，不喜欢繁文缛节的流程环节，喜欢有问题直接找到相关负责人沟通处理，重视效率和成果。知识型员工，更能够接受移动互联网本身的“草根文化”。 　　第三，移动互联网的开放化，更适合知识型员工的思维模式。过去的专业技术人员，更加专注于本身领域的业务工作，同样，传统电信行业天然的封闭性，也不需要员工拥有宽广的视野和专业之外的想法。但是这一切在移动互联网时代都不复存在，传统的产业链已被打破，IT逐渐将CT产业融合，游戏规则重新改写，那么拥有更加多元化，开放化思想的知识型员工，就更能够适应当前“天下大乱”的竞争环境。 　　运营商在角逐移动互联网战场，必须依赖越来越多的知识型员工，运营商也必须在管理思维上进行大的改革，让知识型员工拥有足够的施展才华的空间，在能力上得到充分发挥，自身价值得到充分体现，否则，人才队伍上的劣势，将直接导致运营商无法与越来越强大的互联网公司竞争。 　　移动互联网时代的知识型员工管理新思维 　　打造移动互联网时代的知识型员工管理新思维，运营商需要从以下五个方面展开，塑造全新的管理理念和行为法则，吸收和培养更多更优秀的知识型员工。 　　在定位上，为员工建立一种走“专家路线”的意识。一般而言，传统的技术性员工普遍将工作看做利用专业技术解决具体问题，完成上级交代的任务而已。但是，知识型员工本身具有更高的自我实现动机，需要社会的认可度也更加强烈。这就要求运营商必须重新审视对这些员工的职业发展定位，不仅仅需要将这些知识型员工看成一般的技术性员工，而更应该鼓励其在本职工作基础上，努力成为本领域的专家，帮助其树立“专家路线”的意识。一旦知识型员工认识到自身从事的工作，除了物质上的奖励之外，还能够有机会自我实现，那么对于这些员工，就会有更高的激励效果和岗位认可度。 　　移动互联网让原本简单的电信业工作变得丰富多彩，所需要的各种专业技能的人才也非常之多，完全能够满足员工走“专家路线”的要求。譬如，当前移动终端游戏产业的发展，需要更多的专业化的游戏玩家为之服务，通过鉴定游戏本身的好坏，指导开发者有针对性的开发新游戏。那么，一些对游戏应用有着独特理解和天赋的员工，就完全可以成为这方面的专家。运营商若想在管道之外，做大内容和平台，就需要培养、接受这些人的专家意识，鼓励所有知识型员工走出自己的专家路线。 　　在沟通机制上，能够重视非正式组织，重视非正式沟通。企业中，往往存在着许多非正式组织，里面的成员们，因有着共同的背景，或者是共同的兴趣，共同的目标而走到一起。这些组织没有明确的制度规范，但是却在成员之间，有很强的凝聚力和感染力。知识型员工，本身就具有更多的想法，更高的追求，很容易形成一些非正式组织，开