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人力资源构型与企业生命周期：中国情境下的探索  1 1 1 1 刘善仕 刘小浪 张光磊 陈盛钧 （1 华南理工大学工商管理学院，广东省广州市，510640 ） 摘要：文章基于构型理论，探讨了中国情境下企业人力资源管理与生命周期的匹配问题。依据人力资 源管理实践的“能力/动机/机会”结构，文章对人力资源实践进行构型，得到八种人力资源构型。在此基 础上，分析了六种有意义的人力资源构型与企业生命周期的关系。结果显示，企业在不同的生命周期阶段， 倾向于选择不同的人力资源构型系统。初创期企业倾向于选择家长型人力资源构型，成长期企业较多选择 专业型人力资源构型和高参与型人力资源构型，成熟期企业倾向于选择高参与型人力资源构型。衰退期企 业会倾向选择成本型人力资源构型和内控型人力资源构型没有得到验证。 关键词：人力资源构型；企业生命周期；中国情境 根据企业生命周期理论，企业在发展过程中存在着明显的内部条件和外部环境的差异，而不同的生命 周期特征决定了企业在战略定位、市场营销、产品研发、财务管理、人力资源管理等多方面的策略选择具 有异质性[1]][2] 。其中人力资源管理与企业生命周匹配问题是近年来学术界所关注的一个焦点。虽然较早的 研究就已发现人力资源管理在企业生命周期的全阶段都发挥着主导与支持作用[3]，但此后的研究仅关注人 力资源管理实践的各单一维度与企业生命周期不同阶段的关联程度与差异性的策略选择。近年来越来越多 的学者认为，研究人力资源管理实践的单一维度在不同情境下的差异，无法评判组织整体人力资源系统有 效性，进而可能导致错误的结论，所以应该把人力资源管理实践“组合”在一起研究[4] 。基于上，研究基 于构型理论视角，探讨中国情境下人力资源管理系统与企业生命周期的匹配问题，以期对我国企业的健康 持续成长产生一定借鉴意义。 1.理论基础与研究假设  1.1 人力资源管理实践与企业生命周期  企业生命周期（OLC ）理论在上世纪 50 年代被提出后，迅速得到了学界的认可，至今已形成了较为 完备的理论体系。其中最受关注度的是企业生命周期阶段论，它认为企业犹如生命体一样经历一个由盛至 衰的全过程。企业生命周期阶段论的研究综合了资源、规模、绩效等视角，将企业生命周期划分为初始、 [5] 成长、成熟及衰退四个阶段 ，认为企业在不同生命周期阶段需要与之匹配不同的管理战略，决策与技能， [6] 以适应组织发展目标和特点 。 Kazanjian (1988)[3]较早关注到了人力资源管理与生命周期之间的联系，他发现组织在不同的生命周期 阶段起主导与支配作用的因素是有差别的，但人力资源管理则在生命周期全阶段都需要重视。Terpstra 和 ［７］ Olson (1993) 发展了 kazanjian(1988) 的观点，提出人力资源管理在组织生命周期某些阶段比其他阶段更 为重要。后续研究细化和深化了人力资源管理与企业生命周期的关系，认为人力资源管理实践及其各模块 的重要程度在企业生命周期的不同阶段是变化的。Buller 和 Napier (1993) ［８］ 对比了处于快速成长期与成熟 期两组企业在人力资源管理实践六个维度（人力资源规划、招聘/甄选、薪酬/福利、培训/发展、劳动关系、 平等就业机会/员工激励）的差异，发现两组公司强调的人力资源实践的战略重要性是有区别的，在人力资 源规划、劳动关系、平等就业机会/激励三个维度上均显示出显著差异性。McCann 等(2001) ［９］ 以家族企业 为背景，发现处于成长期企业的人力资源问题明显高于处于其他阶段的企业。而且，处于不同成长速度的 企业，所呈现的人力资源问题不一样的，高速成长期的企业面临的最大挑战是员工发展，中等速度发展的 企业面临的问题是员工留任，停滞不前的企业则表