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北京教科院2008年度学术年会 胜任力研究的两种模式及其启示 郝保伟 北京教科院教师研究中心 内容提要：国内外学者对“胜任力”内涵的不同理解，导致关于胜任力 的理论研究和应用研究走向了两条路径。本文将这两条路径归纳为“卓越模 式”和“基准模式”，并比较了它们之间在各方面的不同之处。最后得出了这 两种模式对我国关于胜任力研究及其应用的几点启示。 主题词：胜任力模式启示 胜任力研究的两种模式及其启示 提要： 国内外学者对“胜任力”内涵的不同理解，导致关于胜任力的理论研究和 应用研究走向了两务路径。本文将这两条路径归纳为“卓越模式”和“基准模式”，并 比较了它们之间在各方面的不同之处．最后得出了这两种模式对我国关于胜任力研究及 其应用的几点启示。 自从“胜任力”1的概念诞生以来，有关胜任力的理论研究及其应用研究一直是心理 学、管理学、人力资源领域的研究热点之一，并逐渐涉及到教育学等领域。伴随着胜任 力研究的热潮，则是有关胜任力研究的诸多论争，从历史起源、内涵，到研究方法、应 用等各方面，见仁见智，不一而足。 这两个词在人力资源管理领域是有区别的，他认为competency是胜任力的表现，是用来 了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而competence是以观察的功能性的技能为 则认为，这两个词从字面上区分没有多大意义。因此，在很多文献里面，对这两个词的 使用并没有什么显著差别。我国学者对二词的中文译文有“能力”、“胜任特征”、 “胜 任特质”、“胜任力”、“职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、 “资格”等。本文对此不作区分，统一称之为“胜任力”。 中外学者对胜任力的定义做出诸多界定，有不下30余个。笔者逐个考量，依据其 内涵，可以做出两类划分，第一类认为胜任力是特指那些能够区分出业绩优秀者和业绩 一般者，并导致优异的工作绩效的个人特征，如知识、技能、能力、特质、自我形象、 社会角色等，称之为鉴别性胜任力(Differentiating 能够成功完成工作所需要的基本特征，如知识、技能、能力等，称之为基准性胜任力 (Threshold Competence)，相当于中文“称职”的含义。 内涵决定外延，对胜任力内涵的不同理解，必然导致在理论研究和应用研究之间存 在诸多不同，尤其是在应用研究方面。本文通过梳理前人的研究成果和应用现状，将现 实中对有关胜任力的研究和应用归结为两种模式：卓越模式和基准模式。 一．胜任力研究的两种模式及其应用 1 for RatherThanfor McClelland，D．C．TestingCompetence Psychologist，1973，(28)：1-14． 1，卓越模式 对胜任力的定义，强调胜任力的区分功能和优秀的工作业绩导向。 美国是胜任力研究的发祥地和研究重镇，几位先驱和集大成者都出自美国，这几位 大家以及我国的几位学者所遵循的是卓越模式。典型的定义及其相关研究有以下几个： 个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色成绩的潜在的特征，它可能是动机、特质、 技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等，这些特征可能是无意识的，个体不 中有卓越成就者与表现普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自 我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数 任力内涵进行了界定：胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信 的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和 个人特质。我国学者王重鸣(2000)认为，胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、 岗位中绩效表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这 些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。 行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2000名管理人员的胜任力进行了全面分析， 力研究，综合了360种行为事件，归纳出管理人员21项胜任力，而且建立了包括技术人 员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类的通用胜任力模型。在我国， 时勘、王继承