北大教师人事制度改革：利益与理性之争.docVIP

实际上，北大启动的只是人事制度的部分改革，却直指每个教师的存在和根本利益。在高校，教职几乎代表着有形的工资、津贴、住房、教研经费和无形的地位、受尊敬程度，以及其他。 　　从北大BBS上，我们隐隐看到了改革方案出台之初，种种以“公共利益”为旗帜的私人利益之争——尽管私人利益也是不容漠视的；我们也渐渐看到，随着事态的发展，学者们公共理性的回归——北大改革的探讨因而走向更深刻的层面 　　北大改革：利益与理性之争 　　撰稿／李宗陶记者 　　张维迎略微调整了对待外界的姿态。 　　从6月末开始，他婉拒了一切媒体采访，却频频在北大校园网上回答师生的质疑。这场质疑已经持续了2个多月，目前未有暂停的迹象。质疑围绕着《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案征求意见稿》展开，并沁入每一个有时并非关键的词句。 　　张维迎的经济学家背景也频繁地成为质疑的一个理由。作为方案的主要起草者之一，这位刚刚上任半年多的北大校长助理、此次人事制度改革工作小组组长被推到了改革的风口浪尖上。 　　从今年寒假开始酝酿的人事制度改革经历了2个月的起草，先后九易其稿，因为SARS的原因在4月底以邮件形式发至各教师邮箱，继而被贴到北大校园网上，之后很自然地引发了一场论战，在未名湖畔引起的震荡丝毫不亚于SARS。 　　北大为此次改革成立的2个小组以闵维方书记、许智宏校长及数位副校长组成的7人领导小组，和以张维迎和各学部负责人组成的9人工作小组开始在各院系召开座谈会，迄今已计20多场。 　　6月16日，吸收多方意见的第二稿出台，再次提交全校教师讨论。次日，张维迎受领导小组委托在网上发表了3万余字的方案说明。仔细阅读，不难体会表述者在力求每一层意思完整周到时的殚精竭虑。 　　7月8日，当记者终于坐在光华管理学院副院长办公室外等待时，透过半敞着的门，可以看到正在指导学生的张维迎。他在排满整面墙的书架前踱步、取书、翻书，然后对那个穿着粗放凉鞋的学生说些什么。这应是北大常见的师生场景，惟一给人以提示的是44岁的张维迎头上星星点点的白发。 　　张维迎接受了采访，前提是记者承诺不能写成他的个人专访。作为2002年度中国最具影响力的十大经济人物之一，他的学术造诣已被公认；但作为北大改革团队的一分子，他承受的压力可想而知，尽管采访中，他好几次淡淡地说：“这些指网上的质疑都不是问题。” 　　同为工作小组成员的北大政府管理学院教授李强告诉记者：“我们现在没有时间去回应，我们努力做应该做的事，就是把这套方案的细则拿出来。” 　　利益之争 　　在3万余字的方案说明中，张维迎写道： 　　“现行教师人事管理体制的基本特征是： 　　(1)教员队伍只能进不能出，只能上不能走，没有淘汰； 　　(2)职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力； 　　(3)职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够； 　　(4)部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生‘自产自销’比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。” 　　对此，张维迎有一个形象的描绘：有人做过这样的实验，把一只青蛙放进冷水，然后慢慢加温，这只青蛙安详地死去；把另一只青蛙扔进热水，结果它立马跳出来。“如果我们不希望北大慢慢地衰落下去，我们就得奋起改革。” 　　事实上，北大绝大部分教师也同意：北大必须改革，不改就是等“死”。 　　改革方案的基本特征可以概括为： 　　(1)教员实行聘任制度和分级流动制； 　　(2)学科实行“末位淘汰制”； 　　(3)在招聘和晋升中引入外部竞争机制； 　　(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员； 　　(5)对教员实行分类管理； 　　(6)招聘和晋升中引入“教授会评议制”。 　　其中，第(1)条是指，讲师和副教授岗位都有定期合同，合同期内最多有2次申请晋升的机会，不能晋升者不再续约；副教授一旦晋升为正教授，将获长期教职类似国外终身教职。第(2)条意为，对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。 　　这两条结合起来，基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”(“终身教职序列”或简称“终身教职”)制度，这种制度也被称为“up-or-out”(不升即离)合同。张维迎告诉记者，整套方案没有任何创新之处，全部移植美国大学做法，“这是多么温和的一个改革啊，3-4年内都没有人会走。”他认为，这更像是一种预警，让人有所准备。 　　那么，哪些人须作准备呢？ 　　艰难的“分水岭” 　　“本人是北大的一名副教授，看过第一版和第二版的改革方案和张维迎教授的说明。和绝大多数副教授不一样，我根本不关心此次改革会