职业院校专业带头人制度建设的“人本导向”审视.docVIP

职业院校专业带头人制度建设的“人本导向”审视 　　摘要：职业院校专业带头人制度建设虽然发挥了一定的作用，但是还存在专业带头人的岗位职责设置大而全、工作机制不健全、激励机制效果不明显等问题。产生这些问题的主要成因是制度建设没有与学校其他制度有机衔接、专业带头人的职责设计缺乏科学性、专业教师呈现多元发展趋势。“人本导向”视角下的制度建设应统筹专业建设的各种力量、理顺专业带头人的岗位职责、完善专业带头人的工作机制、构建专业带头人的成长机制。 　　关键词：职业院校；专业带头人；制度建设；人本导向 　　中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2013）08-0008-04 　　1998年国家教委出台的《面向二十一世纪深化职业教育教学改革的原则意见》（教职[1998]1号）就指出，要重视教学骨干、专业带头人和“双师型”教师的培养。近年来，职业院校纷纷出台专业带头（负责）人制度，通过制度建设，培养、选拔、任用一批骨干专业教师，引领本专业的可持续发展，这方面制度的作用功不可没，已有一些研究进行了归纳与总结。笔者在调查、访谈中发现，职业院校专业带头人制度建设虽然发挥了一定的作用，但是还存在专业带头人的岗位职责设置大而全、工作机制不健全、激励机制效果不明显等问题。产生这些问题的主要成因是没有以人的自主发展作为制度建设的核心理念。因此，需要对现有制度重新进行“人本导向”梳理，通过改进薄弱环节，形成促进人的成长与事业发展的有利机制。 　　一、“人本导向”视角下的问题提出 　　职业院校专业带头人制度建设的“人本导向”审视就是要从人的自身解放和发展的角度审视制度建设过程中存在的问题，更好地实现人与事业的和谐发展。笔者比较分析了部分职业院校现行的专业带头人制度以及学校与此相关的其他制度，听取了部分学校领导、专业带头人、专业教师对专业建设与专业带头人培养的意见，对反映的问题从“人本导向”的视角进行了考量。 　　（一）岗位职责的设置目标不清晰 　　目前，许多职业院校已从专业带头人的培养到选拔、使用、考核进行了系统的制度架构，特别是对专业带头人的岗位职责进行了详细的设计。笔者进行了归纳，主要涉及十一个方面：制订、实施本专业发展规划；制订、修订本专业的人才培养方案；制订、修订本专业教学计划；组织开展本专业的教研与学术研究；负责本专业的技术研发服务工作；指导并参与本专业课程建设；组织本专业实验实训室、实习基地建设；对学生进行专业指导与质量跟踪；负责专业检查、评估工作；负责本专业年轻教师的培养；主讲一门以上本专业主干课程等。针对上述要求，有的专业带头人认为，学校对专业带头人岗位职责的规定太苛刻，把专业建设的许多具体工作一股脑儿堆在他们身上，他们都是学校的教学骨干，课务量大，而专业建设的许多琐碎工作占据大量的时间和精力，导致专业建设与自身的专业发展难以兼顾。制度的规范性和指导性告诉我们，把本专业的所有建设任务都堆在一位专业带头人身上只能是一种纸上谈兵式的“完美”设计。 　　（二）推进工作的运作机制不健全 　　没有相应的工作机制不能保证专业带头人岗位职责的积极有效履行。许多学校在制度中没有专业带头人工作机制的设计，这是专业带头人制度设计的又一缺陷。专业带头人的部分工作需要一定的平台支撑，需要团队的共同协作，仅仅依靠专业带头人个人难以完成，如引领年轻专业教师的发展除了需要一定的氛围，也需要相应的调控手段。另一个认识误区是，认为设定了专业带头人的权利就等同于工作机制。设定权利不一定形成工作机制，同理，设定义务也不一定转化成工作动力。南文杰认为，专业带头人在系（部）主任的领导下，引领本专业教师进行建设和实施人才培养工作，是业务引领（指导、引导、带领），不是行政领导。[1]在实际工作中，专业带头人既不是行政岗，也不是学术岗，避免了行政化趋势值得肯定，但是，没有一定的工作机制，完全依靠专业带头人的人格魅力和学术魅力去履行职责确实存在一定的困难。 　　（三）激励机制的实施效果不明显 　　专业带头人制度一般都有激励机制的设计，希望通过激励机制调动专业带头人的工作积极性。有的机制规定专业带头人在职称职务工资晋升、参加学术会议、培训与考察、项目申报等方面可以优先照顾。也有机制规定专业带头人在经济方面可享受一定待遇。如某职业技术学院对专业带头人年度考评给予优秀者3000元、合格者2500元、基本合格者2000元的奖励；某中专校发放名师特殊津贴每年每人3000元，学科（专业）带头人津贴为名师的75%；某技师学院专业带头人每月享受300元（每年12个月）的津贴。一些学校领导反映，尽管学校设置这些奖励政策，但有的优秀专业骨干教师对竞聘专业带头人没有兴趣，导致学校只能聘任一些资历较浅的年轻专业教师；也有的专业教师认为，相对于专业带头人的努力和付