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基于信任修复的企业劳资冲突解决策略研究 Feb．，2015 Vo1．29，No．2 信任修复模型。 影响员工的工作态度和行为。信任是影响心理契约 二、信任对企业劳动关系的影响 构建和维持的重要因素nI，其引导和影响着企业内部 信任是个体对于他人有益或至少无害于 自身利 关系中各方的态度和行为。Robinson深人分析了员工 益行为的期望、假设或者信念 。1。信任既可以来源于 与雇主之问的初始信任和后期心理契约违背之间的 对被信任对象所怀有的积极睛感，也可以从对信任他 关系并发现两者显著的负向关系，并进一步指出信 人所能带来收益的理I生推断中产生。前者更多地表现 任违背和心理契约违背之间显著的正向的关联 “0]。已 为情感性信任，后者则可以理解为认知性信任n1。 有研究将心理契约违背作为导致劳动争议的一个主 企业劳动关系以员工和企业之间的交互行为作 要原因 ～91，相关实证结果表明在我国的私营企业 为基础 ，员工与企业的交互行为则以彼此间的信任 中，劳资冲突水平与心理契约被破坏的程度正向相 为基础。信任是企业劳动关系产生的基础。只有当 关，由心理契约违背引发的员工负面情绪是造成损 企业对员工能力和发展潜力产生积极预期 ，以及员 害企业利益行为的重要原因 。当员工合理的愿望 工预期企业具有支付劳动所得的能力和发展前景 没有得到满足时，会产生失望 、抱怨乃至愤怒，进 时，双方才愿意构建劳动关系。在此基础上，员工 而导致与企业 管理者 之间关系失和、紧张乃至 可以通过人职培训和轮岗等方式进一步了解企业的 冲突。因此员工与企业之间的信任违背是企业劳资 组织结构、企业文化、发展实力等核心要素，企业 冲突产生的根本原因，企业劳资冲突的过程伴随着 则可以通过试用期考核等方式评估员工的综合素 劳资双方信任被 不断 破坏。 质。在双方确定这些预期都能得到基本满足时 即 企业劳资冲突的产生过程与信任违背密不可 劳资互信水平进一步提高时 ，企业劳动关系才能 分。首先，当管理者忽略或压制员工正当的利益诉 得到稳固和进一步发展。信任也是企业劳动关系发 求时，双方由订立劳动契约所建立的信任遭到违 展的必备条件。在这个发展过程中，员工对企业的 背，从而引发劳资冲突。其次，除了劳动合同约定 认知性信任会进一步转化为情感性信任，这种信任 的内容外，员工还会产生更高层次的需求和衍生的 不仅是激励员工角色外行为的重要 内在驱动因素， 积极期望，如改善工作环境、拓宽职业上升通道、 同时也是形成群体认同和 良好组织氛围的关键前因 提高薪酬和福利水平等。然而，企业实现员工积极 变量n。员工与企业之间的信任水平对组织内部的 期望的能力并未随着这些期望的产生一同增长。为 信息沟通和知识共享同样具有重要作用。信任更有 了留住员工，企业往往向员工开出 “空头支票”， 利于劳动关系的维系及其和谐水平的提升。Spreitzer 最终由于无法实现而导致劳资冲突。第三，由于企 Mishra的研究表明，员工与企业之间较高的信任 业在劳资冲突的过程中常占有优势地位 ，其处理劳 水平使得员工更有可能参与企业的管理决策过程， 资冲突的态度和方式往往简单粗暴 例如威胁或开 同时愿意为企业经营管理中遇到的问题建言献策-一。 除等 ，这会造成员工对企业妥善解决劳资冲突的 不仅如此 ，信任还可以提高企业内部的团队合作意 诚意提出质疑，从而进一步加深员工与企业之间信 识，减少因信息不对称引发的 “搭便车行为”，从而 任违背的程度。不仅如此，劳资冲突本身还会对其 提高团队工作绩效和员工的工作满意感n。这些 由 他没有参与到此次劳资冲突中的员工造成劳动关系 信任所带来的积极效应不仅可以加强员工对于企业 紧张的心理暗示 ，进一步损害企业在员工心 目中的 的工作投入，同时也能够促使员工更多地从企业的 形象，降低员工与企业之间的信任水平。因此，无 角度思考工作中出现的问题，即增强员工的组织心 论是员工与企业之间信任违背导致企业劳资冲突的 理所有权 ]。 结果，还是企业劳资冲突使得员工感知的信任违背 信任水平的高低对企业劳资关系的形成 、发 程度被不断提高的事实都表明，企业及时采取措施 展、维持、破裂和修复都起到关键作用，而和谐的 修复受损的劳资信任关系是避免和有效解决企业劳 企业劳动关系氛围有助于员工和企业之间加深对彼 资冲突的关键。 此的了解、并促使企业不断调整管理体系以更加符 二 企业劳资冲突过程中信任违背的归因分析 合员工的期望和要求，促使劳资信任得到进一步发 企业可能在劳动关系发展各个阶段中的不同方 展和深化㈣。因此，较高的信任水平与和谐劳动关 面违背员工的期望，从而导致信任违背并诱发劳资 系的发展是一种螺旋上升的