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我国民办高校教师薪酬管理探究 舒 俊 (湖南大学教育科学研究院 410082) 【摘 要】薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高 (2)薪酬管理缺乏内部公平性 校的薪酬管理存在缺乏外部竞争性、缺乏内部公平性、缺乏激励性和缺 依据美国心理学家亚当斯的公平理论，个人工作积极性不仅 乏战略性等问题 ，民办高校应该从薪酬水平和薪酬结构两方面优化设 受所获报酬的绝对数的影响，而且还受到相对报酬的影响。目前 计教师的薪酬体系。 民办高校薪酬管理制度还有待完善，资历、工作年限、职称是其收 【关键词】民办高校；教师；薪酬管理 入分配的主要影响因素 ，同工不同酬的现象较为严重，民办高校内 部教师之间收入差距过大 ，特别是青年教师的薪酬水平偏低，这使 1、民办高校教师的职业特点 教师产生不公平感 ，进而挫伤其工作积极性。 明晰民办高校教师的职业特点是合理设计民办高校教师薪酬 (3)薪酬管理缺乏激励性 制度的基础。民办高校教师其职业特点既具有公立高校教师职业 绩效薪酬部分在民办高校薪酬体系中占比仍偏低，教师所拥 的共性 ，又与民营企业员工存在相似之处 ，具体可归为以下几点： 有的学历、职称依然是影响其薪酬水平的重要因素，薪酬制度的激 (1)人力资本投入较大 励作用没有得到充分发挥。就绩效薪酬部分而言，学校对教师教 大学是探究高深知识的场所 ，具备广博的一般文化知识与精 学工作的绩效评估还欠科学 ，往往以课时数量的多少作为绩效薪 深的学科专业知识是学术职业的要求。目前 ，获得硕士学位是进 酬的主要依据 ，而对教师教学效果的深入评估不够，这种情况下的 入大多数民办高校的门槛 ，实力较强的民办高校在教师聘任中则 “激励”也并非是有效的。[2]如果民办高校薪酬体系无法有效激 要求应聘者具备博士学位。民办高校教师在职前通过接受系统的 励教师，这势必会造成教师人力资本的隐形流失。 高等教育对人力资本投入 ，这种长期的大量的人力资本投入自然 (4)薪酬管理缺乏战略性 使得民办高校教师对薪酬有较高的期待。此外，由于知识经济时 薪酬体系应该为组织发展提供前瞻性的战略支撑，既为员工 代的知识更新加速，民办高校教师在职后也必须继续投入大量人 带来一般意义上的薪酬激励 ，又为组织战略部门与人力资源部门 力资本以追踪学科前沿知识，实现人力资本的保值与增值。 设计出有重点、有区别的薪酬体系，从而为高校的整体发展提供战 (2)劳动成果难以量化 略支撑。[3]然而我国大部分民办高校的薪酬体系的制定缺乏长 在我国，学术职业所承担的核心职责是教学与科研，而这两项 期性的、战略性的规划，薪酬体系由投资方 、少数领导直接决定，对 工作的成果都较难量化。在教学方面，教师教学 的对象是个性鲜 薪酬体系与高校发展战略的思考不够，没有充分发挥薪酬体系的 明的学生，学生的知识基础和认知能力存在差异，加之外部因素也 战略支撑功能。 对学生的学习起着重要影响，作为教师教学成果的 “学生知识与技 3、民办高校教师薪酬体系的优化设计 能的增进”是难以凭借数据准确测量的。在科研方面，教师对高深 (1)民办高校教师薪酬水平的设定 知识的探索是极具创造性的，生产新知识的过程 中充满着不确定 从外部环境来看，劳动力市场的薪酬状况影响着民办高校的 性 ，特别是基础性科研的产出周期较长，教师的科研劳动成果也难 薪酬水平，提供有竞争力的薪酬对吸引高层次人才至关重要 ；从学 以用量化数据来评价。 校内部来看，应该在