高校科研绩效考核中存在的问题及解决对策探析.pdfVIP

教育论坛 校科研绩效考核中存在的问题及解决对策探析 李 楠 高 (东北大学材料与冶金学院，辽宁 沈阳 110819) 摘 要：高等院校始终处于科研发展的前沿阵地。其科研水平及规模是综合实力的重要指标。文章通过对国内高校教师科研业绩的 考核中普遍存的问题进行探讨，并提出了解决对策。 关键词：高校；科研绩效；考核 ；对策 科研绩效考核是高校科研管理的核心。高校进行科学的科研绩 表建议和意见，使评价双方搭建起平等合作共赢的伙伴关系。教师 效考核可优化资金分配、调整科研计划和方向、提高管理层次和科 能在考核中感受到尊重和关怀，则更愿意配合考核来改进科研工作 学研究的效率。建立客观、公正、科学的科研绩效考核体系，可充分 中的不足与缺陷，考核工作质量和效率也必将会迅速提升。 发掘教师、有限资金的潜力。因此，如何建立科学合理的业绩考核体 2．2完善的高校科研绩效考核方法 系来考核教师的科研绩效，促进教师科学研究能力的发展，提高教 将定性与定量考核相结合，既看数量又重质量。力争全面科学 师科研工作的积极性 ，提升高校的管理效率等问题成为高校科研管 客观地考察科研产出指标以进行综合考评，同时更要区别审视不同 理部门密切关注的问题。 学科专业的科研产出，依据科研性质和研究领域的差别，在定性和 1高校科研绩效考核现存问题 定量上各有所侧重。 1．1过度追求科研考核指标 明确科研绩效考核的目的，突出人才培养与学科建设的重要 许多高校要求教师每年要根据教师所处职称要求发表相关文 性。综合考察科研成果、培养人才 、建设科研团队与梯队、促进教学 章或申请相关科研项 目或课题。考核长期存在以数量考评。发表期 质量改革、获得后续支持和产生经济效益和社会影响力等方面 ，把 刊文章、出版著作和承担项目的数量及经费的多少被当作考核教师 是否促进学科建设作为科研绩效考核的根本。 科研水平的高低、职称评审的硬性指标、年底考核和领导岗位选拔 主客观评价相结合，成立相对独立的考核小组。对硬性指标要 的重要条件。这在某种意义上促进了教师进行科研工作，提高高校 客观、严谨的评价，对促进学科发展建设、对社会影响度等情况则要 教师的科研工作的积极性。但为了追求达标，许多教师粗制滥造 ，使 进行主观、公正的评价。主观评价由资深教授共同组成的相对独立 得科学研究变成低质量的重复，部分高校产生虚假的科研繁荣和虚 的考核小组进行，也可委托社会中介组织考核 ，但须监督。 伪的学术之风，大量学术垃圾也随之产生。 完善教师激励机制。 “奖励要及时，批评要滞后”，激励超前 ，让 1．2强调奖惩性考核而忽视发展性考核 人感觉微不足道；激励迟缓 ，让人感觉画蛇添足，起不到激励作用。 考核过多的是强调奖惩性而忽视发展性。奖惩性考核主要是关 激励的掌握度直接决定着激励的效用。奖励优厚让人不用付出努力 注科研的结果，忽视了教师在科研过程中提出的合理化建议和建设 就轻松获得；相反，惩罚苛刻会挫伤上进心和勇气，产生不思进取的 性意见。考核的结果解决了薪酬奖励津贴评定的问题 ，但对教师科 心理。同时激励制度的制定要符合相关的法律程序，并严格执行；与 研的未来发展和改进方向缺乏指导性。这在一定程度上，使处于考 考核相结合 ，激发教师的竞争欲望，营造 良好的竞争环境。 核中被动地位的教师对考核产生负面的情绪，影响考核的信度和效 2．3科学合理运用绩效考核结果 度。发展性考核注重过程，关注结果的反馈，教师是与考核者平等的 总结过去考核经验，巩固和加强科研团队建设。管理者建立学 合作伙伴，教师的建议反馈以及创新观点也能受到考核者的认同， 习型组织或管理型组织，打造一个能创造、获取和传递知识的组织， 考核数据的信度和效度得到较大的提高，利于得出更为客观的评 并善于改进自身的不足，以适应新的知识和见解。在考核过程中，可 判，有助于教师的自觉接受、理解考核的结论。 收集教师在科研工作方面成功或失败的典型案例，以此充实科研管 1．3绩效考核的结果缺乏反馈