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不同家族化水平下高管薪酬对公司绩效影响的实证分析 柯大钢毕艳杰 (西安交通大学管理学院西安710061；河北经贸大学会计学院石家庄050091) 【摘要】本文将家族化水平、高管薪酬与公司绩效纳入一个统一的框架体系进行研究。建立了在不同的家族 化管理水平下，高管薪酬激励对公司绩效影响的模型，并以2004年度沪、深324家家族控股上市公司为研究 样本进行实证检验。研究结果表明，不同家族化管理水平下，高管薪酬存在差异；高管薪酬激励对公司绩效 作用的强弱受到家族化管理水平高低的影响。当家族化管理水平较低时。高管薪酬与公司绩效的敏感性增强， 得出了家族企业在降低家族化管理水平，实行专业化管理的过程中，高管薪酬激励可作为家族化管理的替代 机制的结论。 【关键词】高管薪酬家族化水平公司绩效 一、引言 近年来，越来越多的家族企业实现了上市运作。随着家族企业上市数量的不断增多，对 家族企业治理结构的研究越发显得迫切和需要。我国大多数家族上市公司的所有权与经营权 分离程度很小，企业的创始人大都担任上市公司的董事长、总经理，他们既是所有者又是高 管，这种家族化管理具有不同于非家族化管理的独特的治理模式，其治理效率也存在差异。 本文以高管薪酬激励为切入点，将家族化管理水平、高管薪酬激励与公司绩效纳入一个统一 的框架体系进行研究，探讨在不同的家族化管理水平下，高管薪酬激励对公司绩效影响的差 异性。本文将“高管”界定为上市公司的董事长和总经理，所选取的激励性薪酬是上市公司年度 财务报表中披露的董事长和总经理的年度货币性薪酬和所持股票数占上市公司股票总数的比例。 二、文献综述 and 早在1976年Jensen Meckling[1J就提出，企业价值与高管持股水平具有积极的相关关 系，其原因是股权激励能使委托人与代理人的目标函数一致性提高，从而降低代理成本。那 么，是不是所有类型的公司，对高管实行股权激励都能激励其努力工作，提高公司绩效呢?根 据McConaughy[2】等学者的分析，那些由创业家族控制的企业与那些由管理者控制的企业，股 权激励的效果是不同的。McConaughy等学者以美国公司为样本进行研究，发现家族控股的企 业比那些非家族控股的企业的价值要高，其较高的经营效率源于创业者及其家族成员担任了 家族企业CEO，而与管理者的持股水平无关，也就是说，家族控股企业对公司绩效的正面影 响并不是因为管理者持股激励而产生的。McConaughy[3】进一步认为企业规模、CEO的任职年 限和家族成员是否控制企业是影响家族企业薪酬计划的重要因素。Kolel41也认为，家族控股企 业与非家族控股企业相比，其很少采用以激励薪酬为基础的薪酬一绩效计划，他通过对家族 企业的家族CEO和非家族CEO的比较分析，得出家族CEO的薪酬低，其与公司绩效的相关 and 性也不大。与此相对应，AronoffWard[5】认为，如果家族股东没有参与公司管理，非家族 管理者的薪酬就应该与公司绩效联系起来，这样做能确保非家族管理者考虑家族股东的利益。 根据上述文献分析，薪酬一绩效契约对家族企业的的激励效果会因家族化管理水平的不 同而有所差异。我国到目前为止，从家族化水平、高管薪酬与公司绩效作用关系角度，探讨 家族企业不同治理机制相互作用影响的研究尚存在不足，本文试图予以尝试，本文的第三部 441 分提出研究假说；第四部分为实证分析；第五部分为简要结论。 三、研究假说 家族化管理强调的不仅仅是所有权被家族控制，更重要的是体现在家族对经营控制权的 把握上。那些家族所有同时家族管理控制的公司，其家族化管理水平稍高一些：而家族所有 非家族管理的公司，其家族化管理水平稍低一些。从委托代理角度看，股东与家族高管之间 的委托代理关系将不同于股东与外来高管之间的委托代理，激励成本也会有很大差异。其原 因是，在家族所有家族管理的公司里，家族高管与企业的特殊关系以及可获得的“准租”，使家 族高管具有超强激励最大化企业价值，他们很少需要以薪酬为基础的激励契约。进一步而言， 家族股东与家族高管签订薪酬—绩效契约，通过薪酬激励提高经营绩效的作法就相对不重要。 而在家族所有非家族管理的企业里，非家族高管缺少像家族高管所具有的内在激励动因，他 们有按自己利益最大化分配公司资源的倾向