【毕业设计.论文】基于平衡记分卡的高职院校_双师型_教师绩效管理研究_曹国亮.pdfVIP

第31 卷第7 期 长春师范学院学报（人文社会科学版） 2012 年7 月 Vol.31 No.7 Journal of Changchun Normal University(Humanities and Social Sciences) Jul.2012 基于平衡记分卡的高职院校 “双师型” 教师绩效管理研究 曹国亮 (吉林工程技术师范学院，吉林长春 130052) [摘 要] 本文从高职院校 “双师型”教师绩效管理存在的问题入手，在分析 “双师型”教师岗位要 求的基础上，引入平衡记分卡的战略鼓励工具，给出了基于平衡记分卡的 “双师型”教师绩效管 理关键绩效指标（KPI）体系，提出了改进高职院校 “双师型”教师绩效管理的建议。 [关键词] 平衡记分卡；高职院校； “双师型”教师；绩效管理 [中图分类号] D647 [文献标识码] A [文章编号] 1008- 178X （2012）07- 0098- 04 高等职业院校作为我国高等教育的重要组成部分，逐步明确了办学指导思想、办学定位和发展目标， 尤其是进一步明确了以 “双师型”教师为重点的教师队伍建设，为高职院校的 “质量立校、特色兴校”奠 定了基础。 一、高职院校 “双师型”教师绩效管理存在的问题 近年来，虽然部分高职院校对教师的绩效管理作了有益的探索，但还存在以下几个方面的问题。 （一）对绩效管理的内涵理解不深、认识不到位 绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个环节，连续不断的绩效沟通 是实现绩效管理的前提和保证。高职院校 “双师型”教师绩效管理是指教师为实现学校发展的战略目标， 在沟通的基础上，共同制定绩效计划、确定绩效考核标准、应用绩效考核结果、提升绩效目标的持续循环 过程。 目前，在实施绩效管理的学校中，普遍存在着割裂绩效管理的五个环节、片面将绩效考核等同于绩 效管理的现象，没有树立起正确的绩效管理理念，使绩效管理流于形式。 （二）学校的绩效目标与教师的绩效目标契合度不够 绩效管理的一个显著特点是将学校的发展战略转化为绩效目标，通过沟通、理解、消化分解为部门和 职工的绩效目标。在实际的绩效管理中，有的院校发展战略模糊、学校定位不准确，使绩效管理丧失了促 进组织和个人发展的作用；还有的学校不能将学校的绩效目标与教师的绩效目标有机地结合起来，使教师 的个人发展偏离了学校发展的方向，失去了学校绩效目标的导向作用。 （三）缺乏对“双师型”教师岗位要求的深入分析 高职院校的教师必须是 “双师型”教师，即具有讲师(或以上)教师职称，又具备与本专业相关的实际工 作经验。上述对高职院校教师的特殊要求，突出了高职院校教师的实践性、职业性特点。但在过去的教师 绩效考核指标体系中，只是盲目照抄照搬普通高等院校的教师绩效考核指标体系，忽略了高职院校人才培 养的特殊性。 （四）绩效考核方法不科学，不适应学校改革发展需要 虽然现在部分高职院校在教师中施行了绩效管理，但还不是严格意义上的科学的绩效管理，大多数院 校还延续和使用过去的 “德、能、勤、绩”行政机关式的年度绩效考核方法。随着高职院校人事分配制度 [收稿日期] 2012- 03- 22 [作者简介] 曹国亮（1964- ），男，吉林白城人，吉林工程技术师范学院副教授，硕士，从事高等教育管理研究。 · · 98 改革的不断深入，实行聘任制、强化岗位管理已成为高职院校管理的重中之重。 （五）缺乏绩效沟通 绩效管理的五个环节是紧密连接的封闭系统，绩效计划是基础、绩效实施是重点、绩效考核是核心、 绩效反馈是关键、绩效改进是目的，而贯穿全过程的是绩效沟通。没有持续开放的绩效沟通，就不能使学 校的发展战略、绩效目标与教师的绩效目标达成共识，就不能使绩效考核指标、标准与教师的绩效行为达 成一致，绩效反馈、绩效改进就会成为空中楼阁。对于绩效沟通，施行绩效管理的高职院校普遍做得不够 好，存在教师对绩效管理目标不清楚、对绩效考核指标体系理解不透的问题，存在绩效考核人员对教师的 绩效反馈不及时、绩效指导不到位、绩效改进乏力的问题。 二、平衡记分卡在高职院校