绩效考核和薪酬管理理论在中小型民营企业的实践和思考.docVIP

华东理工大学MBA学员课程作业 MBA COURSE ASSIGNMENT Course Name / 课程名称: 绩效考核与薪酬管理 Lecturer Name / 讲 师： 吴冰 Class / 班 级： 研究生企业管理专业08秋季班 Student Name / 姓 名：黄 水 长 Student I.D. / 学 号： PM081133 Date / 日 期： 2010-5-6 绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 理 论 在中小型民营企业的实践与思考 ----- 一个小型民营企业的薪酬制度改革之路 S公司位于苏南临近上海的一个小镇上,得益于2001年当地政府的28条富民政策,当年成立,次年投产,2002~2004年,整个中国的劳动力状况是供大于求,员工的普遍工资都比较低,而且变动幅度很小,2005年以后,劳动力资源开始紧张,人员流动率逐年上升,为了留住核心员工,S公司数次改革公司的薪酬制度.以下是它的几个实践阶段。 第一阶段:计时工资阶段(2002~2003) 具体做法是:新员工试用期3个月,每个月的基本工资分别是:400元,500元,600元,转正以后基本工资为700元;管理人员的工资依照不同的级别,以700元为基准,乘以一定的系数,比如,领班是1.1,主任是1.3,科长是1.5,经理是2.5,等等;加班工资为2.5元/小时.公司免费提供食宿。 这个工资制度的结果是:人员的工作效率低下,加班非常的多,人员老是抱怨时间太长.有些表现突出的员工忍受不了这种工时长而低效的现状而提出离职。 第二阶段:效益考核工资阶段（2004~2006） 针对计时工资制衍生出来的问题,引入绩效考核的思路,维持基本工资不变,把加班工资变成效益工资,效益工资主要取决于两方面:一是公司的整体生产与销售业绩,二是个人的工作成绩(产量,质量与周边绩效).。 效益工资由一个人负责做,总额根据公司的生产产出来确定. 由于绩效考核的结果直接指向工资,而且缺乏明确的标准,效益工资低的员工常常心怀不满,与考核者发生争执甚至因此离职.组织的气氛比较紧张。 第三阶段:制定系统的结构工资制度 2005年，公司参照一般的薪资管理制度，制定了比较系统的工资管理制度： 总则 第一条：目的 本规则是依据人事管理规章的规定，对于员工薪金、奖金、津贴等事项制定。 第二条：薪金原则 依据社会水准，公司支薪能力，结合本人担任工作的能力、责任、贡献等为考量因素，以效率优先，兼顾公平为基本原则。 第三条：适用对象 本制度适用于公司所有正式员工。 工资类别 第四条：根据工作性质的不同，本公司工资分为四种类别： A.管理人员和专业技术人员工资制 B.与生产相关的一线人员工资制 C.纯粹的后勤人员（门卫、食堂、清洁工）工资制 D.业务员工资制。 第五条：纯后勤人员和临时工工资由综合部在招聘时制定，业务员的佣金支领办法由市场部另行制定，报总经理批准后执行。 第六条：工资结构 工 资 职能工资 奖金 津贴 福利 其他 基 技 工 品 超 全 职 职 过 保 伙 住 本 能 龄 质 产 勤 务 位 节 险 食 房 工 工 工 奖 奖 奖 津 津 费 补 补 资 资 资 贴 贴 贴 贴 基本工资：下限500元，根据社会整体消费水平及公司经营效益作阶段性调整。 技能工资：适合于一线人员，每6个月对员工进行一次评定，最高不超过组长最高津贴。 工龄工资：仅组长以下人员享有工龄工资，工龄每满1年，每月增发30元，150元封顶。 品质奖：总经理办公室、品质工程部根据管理需要，设定奖励规则，报总经理批准后执行。 超产奖：目前：以人均月产值超过1.5万元作为发放超产奖的基准，额度另定，以后每年的3月份依据公司的设备、设施状况另定标准。 全勤奖：一线员工及总月薪千元以下的二、三线员工30元/月，其他有相对固定休息的人员100元/月。 职务津贴：担任管理职务的人员享受职务津贴； 担任技术、专门岗位的人员享受职位津贴（非直接生产人员）。 第七条：技能工资 等 级 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 技能工资 30 60 90 120 150 200 第八条：管理人员、专业技术人员职务职位津贴 职 等 管 理 职 专 门 职 等 级