浅谈高校人才流失.pdfVIP

一 陈云龙 摘要：人才资源是高校的第一资源． 发展相对起步较早的沿海地区。之后国家 在着许多不完善不健全的地方。主要包括 是高校最宝贵的财富，高校之间的竞争归 虽提出了一系列新的发展战略．如发展 用人机制、激励机制、约束机制、培训机制 根到底是人才的竞争。当前。高校人才主 “上海一长三角”、开发西部、振兴东北老工 及个人成长机制。 动流失、隐性流失较为严重．需要引起高 业基地、促进中部崛起等，对人才流动起 选用人才不当。如任人唯亲，甚至一 度重视。如何吸引人才、防止人才流失是 着指挥棒的作用。但仍阻挡不了人才奔向 些高校领导错误地认为“外来的和尚会念 值得我们深入探讨的重要课题6文章对当 沿海的浪潮。 经”．当关键性岗位出现空缺时倾向于从 前高校人才流失的现状和原因进行了分 二、影响高校人才流失的因素 外部招聘人才．使得人才该留的留不住， 析．然后有针对性地提出了防止人才流失 (一)国家政策 ，’ 该流的流不动。再者是选用人才的失误， 的策略。 一是改革开放初期．国家设立经济特 未聘用最适合岗位的人才，或是任用人才 关键词：人才；流失；影响；策略 区。并给予了一系列鼓励发展的优惠政 时没能人尽其才．这也是导致人才离开高 一、高校人才流失的现状及特点 策。使得沿海地区经济迅速发展，人才“趋 校的原因之一。、 (一)高校流向海外 之若鹜”。沿海地区发展以后．国家为促进 ‘分配方式落后。。平均主义”和“大锅 随着对外开放的深入。海外企业、高 区域经济平衡发展，又提出了开发西部、 饭”的现象在一部分高校中仍然存在，“不 校因其优厚的条件、灵活的用人机制、舒 中部，重振东北老工业基地的发展战略。 患寡而患不均”的思想也根深蒂固。员工 适的工作和生活环境，令国内部分高校的 并在地区投资、人才任用等方面提供了许 收入分配的差距拉不开，分配方式单一， 少数人才奔向海外。 多优惠政策。从而引起人才流动。 甚至还存在着干多于少差不多、技高技低 (二)一般高校流向上市公司、外资企业 -二是国家根据战略发展需要．实施了 差不多的弊端。这是阻碍人才积极性和创 大学生毕业留校或到高校工作一段 “211”工程，“865”工程等，对基础条件好、造性的发挥．影响人才对高校忠诚度的一 时间后。边工作边读书．一旦获取硕士、博 教学科研实力雄厚、办学特色鲜明、对国 个重要因素。 士学位。即“跳槽”到上市公司或外资企业 家发展至关重要的高校采取了大力扶持 激励手段单一。目前我国大多数高校 “高就”。流失形式有多种，有的正式向高 政策，吸引了海内外人才。 实行的是月薪制。其特点是固定工资、补 校提出锯除劳动合同．有的不打任何招呼 (二)经济因素 贴、课时酬金，由于工资、酬金低，显然不 则一走了之。据有关资料显示，目前我国 虽然国家采取了各种措施．但内地和 能对高校的教师形成足够的激励。 上市公司、外资企业中的高级技术人员、 西部经济发展水平、工作条件、生活待遇 约束机制不健全。没有建立科学考核 管理人员，90％来自高校，无疑高校是企 仍然跟不上沿海地区．使得人才向经济相 制度。考核不能充分体现人才个体差异 业人才的培训基地。 对发达地区流动。 性。很多高校对员工考核只是停留在“德、 (三)一般高校流向名牌高校 (三)自然条件 能、勤、绩”几个方面打打勾。不能对员工 这些年，国家大力发展高等教育，扩