非升即走-对教师专业发展影响和对策.pdfVIP

“非升即走”对教师专业发展的影响和对策 黄岚 摘 要：“非升即走”在大学的实施需要不断改革并完善制度设计。这一规则对“学术人” 教师的专业发展产生了一定的影响。学术场域的“非升即走”政策应解决科学性和伦理性等诸 多问题，在促进教师专业发展的制度设计方面，探索晋升条件与专业发展评价相结合的考核， 兼顾发展性评价指标的设计；探索教师专业发展的多元化路径，保障学术共同体作为评价主体 的话语权；促进学术管理重心下移，建立教9币分类管理和评价制度，促进教师专业发展；重视 教学表现的地位和作用，建立教师专业发展档案，促进终生学习和竞争流动。 关键词：非升即走；教师专业发展；影响；对策 作者简介：黄岚，女，南京航空航天大学发展研究中心 orout)始于20世纪60年代，是美国大学为了确定终身教职人员而采 “非升即走”(up 取的一种明确目标、划分阶段和限期考核的遴选规则。大学教师以学术为职业，教师专业发展 的“学术人”视角和“非升即走”的“经济人”视角产生了人力资源管理的诸多矛盾。本文力 求分析“非升即走”的产生、实施和对教师专业发展的影响，进而提出相关问题的制度设计， 为人事管理创新提供新的视角和思路。 一、，非升即走”在大学的产生和实施 20世纪50年代以来，为了促进学术创新和发展，哈佛大学对教师聘任提出达到某种等级的 限制，这即是最早的“非升即走”规则。随着美国大学教授协会(AAUP)对终身教职制度的确 定，“非升即走”与终身教职制度一并得以广泛实施。“非升即走”的终身教职制度是为了保障 大学选拔和留用出类拔萃的人才，促进流动和竞争机制的形成，为教师发展营造良好的学术氛 围，同时保证大学的管理效益。美国大学的纷纷崛起从事实上证明了人事管理引入竞争和流动 对大学学术繁荣和发展的推动作用。大学学术发展归根到底是教师的学术发展。“非升即走”不 能简单理解为卡恩(CharlesKahn)和休伯曼(Huberman．M)认为的“未晋升即辞退和更高薪资待 遇安排”的一体两面，仅从经济学角度看待这一政策必然缺乏针对“学术人”一管理的科学性和 适切性。美国大学在推行这一政策时也是非常慎重的，不同类型的大学针对这一规则采取了不 同的措施，也产生了不同效果。例如研究型大学和教学型大学在考核期限、评价内容等制度设 计方面的差异，使得教学型大学的终身职教师比例远高于研究型大学。如麦克拉斯特学院的终 身职教师比例为62％，是斯坦福大学的3倍；纳苏学院是一个两年制社区学院，但其终身职教师 比例高达45％，是伯克利分校的两倍多。Ⅲ这反映出制度设计的重要性，同样是“非升即走”， 制度设计的差异会产生不同的结果。爱德华．拉齐尔强调“要使‘非升即走’机制成为一种好的 416 战略条件是很苛刻的，不能完全拘泥于这一政策”。心1另一方面，这一规则在美国大学也呈现出 一些共同特点，各大学围绕这一规则制定的外围制度是较为完备的。尽管这一规则已经有严格 的制度体系作为支撑，但美国大学对这一制度的设计仍在不断改革与完善中。 当前我国正处在转型改革的关键时期，在风起云涌的人事制度改革中，不少学校也实施了 “非升即走”制度。较早的有北京大学、清华大学，近两年南开大学、南京理工大学、华东师 范大学等为减少改革阻力，也都不约而同从新聘教师开始实施这一政策。这些大学改革的初衷 都是想打破对教师职业的体制性保护，引入竞争和流动机制，改变教师聘任“能上不能下”、“能 进不能出”的事实终身制，调动教师发展的主动性和创造性，促进学术发展，激发办学活力。 课题组以国内大学为样本，对四所研究型大学的380名教师进行了问卷调查，共回收问卷333 份。问卷分析表明：选择“能接受非升即走”改革的群体占比为仅22％，超过3／4的教师对“非 升即走”采取排斥(不接受)和回避态度(不发表意见)。此外，有86．7％的教师认为国内学校 实行“非升即走”的时机还没有成熟，认为主要原因排在前三位的依次是“评价体系不健全”、 “学术评价缺乏诚信和专业精神”、“担心缺乏后续发展的支持措施”等方面。调查中，对于这 一制度是否按照“老人老办法、新人新办法”实施这一问题，45岁以上的教师持肯定态度的占 比为53％，45岁以下教师持肯定态度的仅占11％。教育部近期的调查数据显示，目前，全国高校 共有149．69万专任教师，其中45岁以下青年教师108．5万人，占72．5％，青年教师是高校教师 队伍的